Commentaire :

La loi du 4 Aout 1982 a instauré un véritable droit disciplinaire au profit de l’employeur. En effet, celui a la faculté de prévoir les sanctions qui seront infligées aux employés fautifs. L’article 1321-1 du Code du Travail dispose que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : […] les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».
En l’espèce, il s’agissait d’un salarié qui avait reçu une notification de mise à pied de 5 jours ouvrés pour avoir tenu des propos diffamatoires. Il a donc saisi la juridiction prud’homale pour en solliciter l’annulation. Il se fondait sur le fait que la durée maximale de la mise à pied n’était pas inscrite dans le règlement intérieur et donc il en demandait l’annulation. La CA a refusé d’annuler cette sanction en déclarant que l’employeur pouvait prononcer une mise à pied de 5 jours même si le règlement intérieur de la société Jabil Circuit ne comportait pas de dispositions limitant dans le temps une telle sanction. La CA rappelle que la sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, lequel à la faculté, en l’absence de dispositions restrictives d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, d’en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire. La chambre sociale de la Cour de Cassation infirme la décision de la CA au motif qu’une telle sanction n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale.
La Cour de Cassation doit se demander si une telle sanction dont la durée n’est pas prévue dans le règlement intérieur est licite.
La Cour de Cassation rappelle la place prépondérante du règlement intérieur en matière disciplinaire (I). Puis, elle impose une certaine limite au pvr disciplinaire de l’employeur (II).

I. La place prépondérante du règlement intérieur en matière disciplinaire
Le règlement intérieur va