Comparaison grh

Pages: 9 (2170 mots) Publié le: 6 janvier 2011
Pour ce travail, j’ai décidé de comparer le Japon, la Suède et l’Allemagne sur le plan de la gestion des ressources humaines. Je comparerai les pays selon les différents critères, soit le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et la formation continue, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail.

Le recrutement et la sélection du personnelDans les entreprises japonaises, l’emploi à long terme a un lien direct avec le recrutement et la sélection du personnel. Dans de nombreux cas, les travailleurs qui obtiennent un emploi dans les grandes entreprises sont des emplois à long terme. Le paternalisme des patrons japonais vise à recréer une ambiance familiale basée sur la confiance (Bernstein, 1988). L’homogénéité du recrutementsemble favoriser l’esprit d’équipe et résoudre ainsi un certain nombre de problème de communication. Le recrutement de personnel se fait au même endroit et au même moment de l’année, au mois d’avril (Sasaki, 1981 : 32).

Le processus de sélection, au Japon, est minutieux. Les critères de sélection du personnel visent surtout à vérifier la conformité du candidat par rapport à la culture del’entreprise et non au poste à pourvoir. L’éducation de base est le principal critère de qualification, car la formation particulière est assurée par l’entreprise. De façon générale, tous les nouveaux employés sont embauchés pour des postes d’entrée, au bas de l’échelle. Cette structure permet l’élaboration d’une échelle de promotion interne à l’entreprise.

En Allemagne, le coût du personnelqualifié est relativement uniforme et les entreprises ne peuvent utiliser l’arme des salaires pour attirer à leur service les meilleurs candidats. L’importance des processus de sélection et de recrutement est souvent liée au degré de sécurité d’emploi des employés.

Le système de formation joue un rôle important dans les processus de recrutement et de sélection des entreprises. Étantdonné les limites au licenciement et les hauts salaires en Allemagne, de mauvaises décisions en matière de sélection peuvent avoir des conséquences durables. L’accès des stagiaires au marché interne des entreprises est le principal but du système de formation professionnelle en Allemagne (Soskice, 1994 : 32) et l’intérêt des entreprises à l’égard de ce processus de formation est de pouvoir obtenirles meilleurs stagiaires qui deviendront leurs employés, dans la plupart des cas.

En Suède, deux idées principales guident la politique d’orientation de la main d’œuvre. D’abord, il est important pour l’efficacité du marché du travail de minimiser le temps de transition d’un emploi à un autre. Ensuite, les coûts de la recherche d’un emploi ou les coûts de la mobilité géographique etprofessionnelle sont beaucoup plus importants pour les individus laissés à eux-mêmes que les coûts associés à un service public d’orientation (Ohlin, 1974 : 132).

Le service de l’emploi établit les contacts entre les personnes à la recherche d’un emploi et les employeurs. Les chômeurs sont tenus de s’inscrire au service de l’emploi pour bénéficier du régime d’assurance et peuvent voir leurprestation annulées s’ils refusent les offres d’emploi trouvées par le service (Winter, 1986 : 11). Le service contribue également à diminuer les frictions géographiques de la recherche d’un emploi en octroyant des allocations spéciales de déplacement aux chômeurs pour la recherche d’un emploi au sein d’autres régions. De leur côté, les entreprises épargnent certains coûts liés au recrutement etpeuvent plus facilement planifier avec le service de l’emploi leurs besoin de main d’œuvre.

La formation

Au Japon, le cheminement de carrière fait en sorte que l’on peut parler de formation continue au sein de l’entreprise. Les pratiques de recrutement font en sorte que les employés commencent leur carrière sans formation pratique et s’identifieront davantage à l’entreprise qu’à un poste...
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