Pour ce travail, j’ai décidé de comparer le Japon, la Suède et l’Allemagne sur le plan de la gestion des ressources humaines. Je comparerai les pays selon les différents critères, soit le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et la formation continue, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail.

Le recrutement et la sélection du personnel

Dans les entreprises japonaises, l’emploi à long terme a un lien direct avec le recrutement et la sélection du personnel. Dans de nombreux cas, les travailleurs qui obtiennent un emploi dans les grandes entreprises sont des emplois à long terme. Le paternalisme des patrons japonais vise à recréer une ambiance familiale basée sur la confiance (Bernstein, 1988). L’homogénéité du recrutement semble favoriser l’esprit d’équipe et résoudre ainsi un certain nombre de problème de communication. Le recrutement de personnel se fait au même endroit et au même moment de l’année, au mois d’avril (Sasaki, 1981 : 32).

Le processus de sélection, au Japon, est minutieux. Les critères de sélection du personnel visent surtout à vérifier la conformité du candidat par rapport à la culture de l’entreprise et non au poste à pourvoir. L’éducation de base est le principal critère de qualification, car la formation particulière est assurée par l’entreprise. De façon générale, tous les nouveaux employés sont embauchés pour des postes d’entrée, au bas de l’échelle. Cette structure permet l’élaboration d’une échelle de promotion interne à l’entreprise.

En Allemagne, le coût du personnel qualifié est relativement uniforme et les entreprises ne peuvent utiliser l’arme des salaires pour attirer à leur service les meilleurs candidats. L’importance des processus de sélection et de recrutement est souvent liée au degré de sécurité d’emploi des employés.

Le système de formation joue un rôle important dans les processus de recrutement et de sélection des entreprises. Étant