Corrigé

Pages: 8 (1935 mots) Publié le: 26 juin 2013
BTS AM – U5 : DOPS – AMDOPS-CORRIGÉ – session 2013
Proposition de corrigé
1
ère partie : Diagnostic et proposition de solutions
Alix Carpentier, assistant(e)
Objet - date
Introduction
- Rappel de la demande et présentation de la situation
- La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs
dans un contexte de pénuriede conducteurs sur le marché du travail
- Annonce du plan
I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover
A. Analyse
1. Analyse quantitative du turnover
Réalisée à partir d’annexes ; par exemple :
- Graphiques : départs par motif et départs par ancienneté (annexes 5 et 6)
- Indicateurs de départs (annexe 7) ;
Ces 4 dernières années (approche globale de 2009 à 2012),l’entreprise souffre d’un turnover récurrent comme le
montrent les chiffres suivants :
- Motifs des départs : 58 % des départs sont à l'initiative des salariés dont 75 % font suite à une démission
(graphique 1)
- 50,5 % des départs [51/101] (hors retraites et inaptitudes) entre 2009 et 2012 concernent des conducteurs avec
une ancienneté inférieure à 12 mois (graphique 2) ; ces départs sepassent durant la période d’intégration au
sein de l’entreprise
Calcul des trois indicateurs pour 2012 :
- Indicateur 1 : 18 % : (24/132)
- Indicateur 2 : 25 % : (32-24)/32
- Indicateur 3 : 62,5 % : (32-12)/32 : soit 62,5 % des embauches ont produit un recrutement réel (ou bien 37,5
% de pertes) alors que le taux était de 68,5 % (35-11)/35 en 2011
- 39 embauches en moyenne entre 2009 et2012 pour un effectif moyen de 115,25 (461/4) soit le tiers
(annexe3).
Nota : compte-tenu de la relative stabilité des données, accepter des calculs sur 2012 seulement ou sur l’ensemble des 4
années, ou année par année.
2. Analyse qualitative : les causes apparentes du turnover
a. Conditions de travail
- Contraintes horaires (horaires atypiques, travail le week-end) ;
- Planningsouvent modifié voire imprévisible ;
- Augmentation de l’insécurité ;
- Conflits avec les usagers ;
- Parc de véhicules vieillissant.
b. Formation
- Formation insuffisante sur les réalités du métier (gestion du stress) et sur les aspects commerciaux du poste
(accueil du client, service…).
c. Conditions d’emploi
- Rémunération peu attractive eu égard aux responsabilités ;
- PolitiqueRH insuffisante : recrutements dans l’urgence, peu sélectifs et intégration sur le tas faute de moyens
(temps et outils)
- Pratique du temps partiel répandue ;
- Manque de lisibilité du parcours professionnel.
B. Les conséquences
Le turnover entraine un processus d’embauche répété ce qui augmente la difficulté d’intégration et de fidélisation et
engendre donc des coûts socio-économiquesimportants pour l’entreprise :
- Pour le service RH, temps gaspillé pour des recrutements improductifs (35 opérations de recrutement pour 11
salariés qui restent effectivement) ;
- Pour les conducteurs, tensions entre collègues (planning modifié)
- Pour l’entreprise :
• coût financier important : coût du recrutement (d’embauche et d’apprentissage), coût de la rupture…
2 000 € enmoyenne par recruté soit environ 200 000 € depuis 2009 (101 départs sur cette période) ;
• qualité du recrutement et turnover élevé ont un impact défavorable sur les compétences du personnel
• accentue la perte de culture d’entreprise BTS AM – Epreuve E5 : DOPS – code : AMDOPS Page 2 sur 5
De tout cela, découle le risque de dégradation de la relation clientèle et de l’image de marque del’entreprise.
En transition, les enjeux : important d’accroître l’attractivité de l’entreprise, de fidéliser nos conducteurs dans l’optique du
développement de notre activité, nécessité d’agir en raison des coûts importants.
II. Les propositions de solutions
Une partie du turnover étant inévitable, il convient d’agir sur le turnover évitable. Plusieurs leviers d’action sont possibles,
ils...
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