Droit du travail

Pages: 9 (2212 mots) Publié le: 1 février 2011
(il appartiendra aux juges de rechercher quelle est la cause premiere et determinante du licenciement qui doit etre retenue ) Depuis que la loi impose à l'employeur d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, la jurisprudence a toujours fait preuve d'une grande sévérité dans
la sanction de l'obligation. Refusant d'analyser l'absence de motif comme une simpleirrégularité procédurale, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère au contraire que
cette carence équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse devant être sanctionnée comme telle. Bien plus, lorsque l'employeur négligent énonce ses griefs de manière
imprécise, la jurisprudence assimile cette imprécision à l'absence de motif, alors même qu'il serait établi que le salarié ne pouvaitignorer ou se tromper sur le fondement de son
licenciement (Cass. soc. 29 nov. 1990, D. 1991, IR p. 3 ; RJS 1/91, n° 19 ; Cass. ass. plén. 27 nov. 1998, 2 arrêts, D. 1999, IR p. 11 ; Dr. soc. 1999, p. 19).

        Dans ce contexte d'intransigeance, on ne peut manquer de voir dans l'arrêt du 23 sept. 2003 la marque d'un certain infléchissement de la jurisprudence, dans la mesure où ilautorise l'employeur à énoncer dans la lettre de licenciement des motifs différents et, surtout, n'exclut pas que l'absence de fondement des uns permette de justifier la rupture par un
autre. Ainsi, même si les fautes graves énoncées dans la lettre de licenciement ne pouvaient justifier le congédiement de la salariée, les juges pouvaient conclure à l'existence d'une
cause réelle et sérieuse delicenciement tirée de son inaptitude physique, également visée dans la lettre. La solution n'est cependant pas sans risque, aussi la Cour de cassation
s'efforce-t-elle, dans son arrêt, de poser des garde-fous sur la pertinence et l'efficacité desquels il convient de s'interroger.

        C'est ainsi tout d'abord que si l'employeur peut invoquer plusieurs motifs dans la lettre de licenciement, cesmotifs doivent être inhérents à la personne du salarié. Les différents
motifs doivent ensuite procéder de faits distincts. Enfin, l'employeur doit avoir respecté les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

        I - Des motifs inhérents à la personne du salarié

        Le cumul entre un motif personnel et un motif économique demeure donc exclu et les solutionsantérieurement consacrées par la jurisprudence ne sont pas remises en cause par
cet arrêt. Ainsi, lorsque les causes économiques et personnelles énoncées dans la lettre de licenciement n'ont aucun lien entre elles, il convient de ne prendre en compte que « la
cause déterminante », celle qui a été prépondérante, sauf cas de l'inaptitude professionnelle (Cass. soc. 14 mars 2000, D. 2000, IR p. 106 ;RJS 5/2000, n° 526). En revanche,
lorsqu'elles sont liées entre elles, c'est par rapport à « la cause initiale », celle qui est apparue la première et dont découle l'autre motif, que doit être apprécié le bien-fondé du
licenciement (J. Pélissier, La cause économique du licenciement, RJS 8-9/92, Chron. p. 527 ; J. Pélissier, A. Supiot et A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, coll. Précis,2002, n° 428).

        On ne peut cependant manquer de s'interroger sur cette exclusion. En effet, si l'on considère que la solution de l'arrêt repose sur la lettre de l'art. L. 122-14-2 c. trav. qui
mentionne « le ou les motifs du licenciement », il convient d'admettre que le texte n'envisage aucune exception. De plus, reposant sur des faits distincts, les motifs personnel et
économique nesauraient être considérés comme nécessairement contradictoires et exclusifs l'un de l'autre. Il n'est pas inconcevable qu'un licenciement puisse être justifié, à la fois,
par l'inaptitude du salarié ou par sa faute et par la suppression de son emploi liée à des difficultés économiques, de la même manière que la faute du salarié n'est pas exclusive de tout
autre motif personnel. Certes,...
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