Evaluation à visée sélective du poste de conseiller/ère de vente

Pages: 31 (7672 mots) Publié le: 12 août 2010
DEAT Aurélie Master 1 psychologie
N° 20300383 HMY1D08U
Janvier 2008

Evaluation à visée sélective du poste de conseiller/ère de vente

Caractéristiques mises en évidence :
Sociabilité-Amabilité, S’exprimer de manière correcte, Être à l’écoute, Aptitude à la station debout, Répartition de l’attention.
Finalité dudossier :
Propositions de mesures des caractéristiques mises en évidence dans le but d’un recrutement
Sommaire
Résumé

L’analyse du travail……………………………………………p1
1. Définition de l’analyse du travail…………………………………p1
2. Le poste de conseiller/ère de vente…….………...……………….p1
3. Les outils de l’analyse du travail………………………………….p2
a. L’entretien d’élicitation des compétences…………...……p2b. Le Fleishman (F-JAS )………………………………..…………p3
c. Le Fleishman 2 (F-JAS 2)……………………………..….p3

L’ émergence des caractéristiques personnelles…...p3
1. L’utilisation des outils d’analyse du travail……………………....p3
a. L’entretien d’élicitation des compétences…………….…..p3
b. Le Fleishman (F-JAS)………………..…………..……….p4
c. Le Fleishman 2 (F-JAS 2)……………………….……….…p52. Comment évaluer les principales caractéristiques mises en évidence
a. Les tests…………………..………………………...………p6
b. Autres méthodes d’évaluation …………………………………p7

Les commentaires d’un expert………………………………p9

Conclusion……………………………………………….………..p10

Bibliographie

Annexes

Résumé

Le but de cette analyse du travail est de mettre en évidence toutes les caractéristiquesrequises pour le poste de conseiller/ère de vente.
En premier lieu, nous définirons brièvement en quoi consiste l’analyse du travail, le poste de conseiller/ère de vente et les différents outils qui ont permis cette analyse, à savoir l’entretien d’élicitation des compétences et les deux questionnaires élaborés par Fleishman. Nous reviendrons ensuite sur les caractéristiques mises en évidence par cetravail, qui sont la sociabilité, l’amabilité, la capacité à s’exprimer correctement, à être à l’écoute, l’aptitude à la station debout et la répartition de l’attention. Nous verrons alors comment il est possible d’évaluer ces différentes compétences dans le cadre d’un recrutement, avant d’exposer les commentaires d’une responsable de magasin qui recrute des conseillers/ères de vente.

L’analyse dutravail :

1. Définition de l’analyse du travail :

Selon Lévy-Leboyer, « l’analyse du travail doit […] permettre de préciser ce qui doit être prédit, c'est-à-dire les aspects du travail (comportement ou performance) qui sont essentiels à la bonne conduite de la tâche ou à l’accomplissement de la fonction, afin d’en déduire les caractéristiques personnelles requises. »L’analyse du travail est une démarche méthodologique utilisée dans différents secteurs dont l’ergonomie et les ressources humaines. Elle a pour but le recueil d’informations nécessaires avant une intervention, une formation ou un recrutement. On distingue généralement deux niveaux dans cette analyse qui sont l’analyse de la tâche et l’analyse des conduites opératoires de l’individu.

Les méthodesemployées lors de l’analyse du travail dépendent de la finalité de l’analyse.

D’après Gilbert et Thionville, la méthode d’analyse du travail passe par sept phases successives. Il faut tout d’abord fixer les objectifs : pour la personne qui fait l’analyse, on peut considérer que les deux principaux buts sont de réussir à avoir une connaissance approfondie du poste de travail analysé et defaire en sorte que la personne sélectionnée soit celle qui corresponde le mieux à ce que l’on cherche, parmi l’ensemble des candidats. Il est ensuite nécessaire de décrire le travail effectué et de relever les éléments essentiels en restant dans le cadre des objectifs fixés, puis d’organiser l’information afin de mettre en évidence les compétences essentielles et mettre de côté celles qui...
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