Evaluation des compétences: les enjeux de l'informatisation

Pages: 9 (2002 mots) Publié le: 24 juin 2013
http://www.lesechos.fr/formations/manag_info/articles/article_8_8.htm
Evaluation des compétences:
Les enjeux de l'informatisation
L'introduction des technologies de l'information permet d'optimiser l'évaluation des compétences de l'entreprise. Mais elle est aussi et surtout l'occasion de repenser l'évaluation dans son ensemble, bouleversant le modèle de diffusion du pouvoir et del'information.

FRÉDÉRIQUE ALEXANDRE-BAILLY

L'évaluation est sans doute la pratique de gestion des ressources humaines qui pourrait bénéficier le plus de l'apport des nouvelles technologies de l'information. En effet, une refonte des systèmes d'évaluation, à l'occasion d'une informatisation réfléchie, devrait permettre de pallier les nombreuses difficultés que rencontrent aujourd'hui les différentstypes d'évaluation. Pourtant, une mauvaise compréhension de l'apport de l'ordinateur ne fait que déplacer les problèmes de l'évaluation sans les résoudre. C'est ce que nous aimerions montrer en commençant par expliciter ce qu'est l'évaluation du personnel et quels sont ses enjeux et ses difficultés, puis en examinant l'impact du rapport à la machine dans le processus d'évaluation, les possibilitéstechniques offertes par l'informatique aujourd'hui, avant de conclure sur ce que serait, à notre avis, une bonne utilisation des nouvelles technologies de l'information à visée d'évaluation.

L'évaluation du personnel : une pratique nécessaire, mais souvent inutilisable

Le terme d'évaluation est très général. Il s'applique autant à l'évaluation des candidats à un poste - qu'il s'agisse d'uneembauche ou d'une mobilité - qu'à l'appréciation des performances annuelles, ou encore à l'évaluation des compétences d'une personne, à l'occasion par exemple d'un bilan de carrière. Dans tous ces cas, il s'agit de savoir quelles sont les capacités théoriques, techniques et comportementales, actuelles et potentielles, d'une personne par rapport à un niveau donné.

Le problème essentiel del'évaluation peut se formuler en termes d'objectivité. L'idéal est d'obtenir un jugement fiable, valide et prédictif sur la personne. L'individu comme l'entreprise trouvent, chacun à leur façon, un intérêt à cette objectivité. Pour l'entreprise, elle est synonyme d'efficacité dans l'affectation au long cours de la personne. Pour l'individu, elle représente l'impartialité et la neutralité de traitement.Tous deux ont donc intérêt à ce que l'évaluation soit de bonne qualité.

Mais cette objectivité ne s'obtient jamais totalement, empêchée d'aboutir à toutes les étapes et par tous les acteurs du processus d'évaluation. Il ne faut en effet pas réduire l'évaluation au moment du test ou de l'entretien. Bien au contraire, elle s'inscrit dans un long processus de gestion qui démarre à la fixation desobjectifs de l'évaluation, en passant par la conception des grilles ou des tests, puis par le choix des acteurs. Une fois ces étapes franchies, l'évaluation a lieu, qui fait intervenir soit un professionnel de la gestion des ressources humaines, soit un manager non spécialisé et la personne évaluée.

Ensuite, les résultats de l'évaluation donnent lieu à une décision : embauche, mobilité,formation, licenciement... Enfin, l'évaluation est mise en mémoire de façon plus ou moins systématique et continue à servir pour prendre des décisions d'affectation ou de formation. A toutes ces étapes, l'objectivité est mise en danger, en particulier dans la conception plus ou moins scientifique des tests et des grilles et dans les différents biais de l'évaluateur et de l'évalué. Parmi ces biais, outrel'effet Hawthorne qui consiste ici, pour l'évalué, à se comporter de façon à satisfaire l'évaluateur, et tous les biais d'inférence, qui consistent à attribuer à l'évalué des caractéristiques déduites d'un détail ou d'une circonstance, le biais le plus important nous semble provenir des représentations que chacun se forme à propos de la force du jugement. Nous pouvons formuler ce biais par...
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