Ière Partie : THEORIE
I- Introduction Générale
1) Historique de la fonction des ressources humaines
2) Définition d’un certains nombres de concepts
Chap. 1 : la demande d’emploi sur le marché du travail
Chap.2 : les modes de contractualisation sur le marché du travail
Chap. 3 : les conditions d’emploi dans les organisations
Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi)
Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi
Chap. 6 : La gestion du contentieux lié à la rupture de l’emploi

IIème Partie : PRATIQUE
I – Exposés en groupe
II – Stages académiques

Divers thèmes d’exposés
1) Le bilan social et les tableaux de bord sociaux
2) La mobilité professionnelle dans les orientations
3) L’offre publique d’emploi
4) L’embauche, la sélection à l’emploi privé
5) La négociation et dialogue social
6) L’élaboration des fiches de poste
7) Le chômage et l’exclusion sociale
8) Le CV, la lettre d’embauche et la lettre de motivation

Les théoriciens du management moderne et particulièrement ceux de la gestion sociale ont consacré beaucoup de travaux sur l’histoire et les évolutions de la gestion personnelle dans l’organisation. La plupart de ceux-ci sont d’obédience nord américaine et française.

En 1986, Peter DRUCKER dans un article intitulé « Adieux à la fonction personnel classique » interpellait déjà la communauté des praticiens chercheurs du management, sur les horizons funèbres à la fonction publique camerounaise ; il s’agit d’un courant rénovateur qui accorde beaucoup d’attention à la nécessité de révolutionner les pratiques de la fonction « ressource humaines » dans les organisations.

Ce courant est très vite relayé dans les années 92 par d’autres chercheurs spécialistes de la fonction, notamment Georges GUERIN et Thomas WILLS qui évoquent à leur tour, des traitements et perceptions nouvelles de la fonction ressources humaines. Ils publient aux presses universitaires de Montréal un