Gestion des carrières

13595 mots 55 pages
La gestion des carrières : une typologie des pratiques par Gilles Guérin et Thierry Wils

Gilles Guérin est professeur au département de relations industrielles à l’Université de Montréal.

Au cours des dernières années, le système de gestion des carrières s’est non seulement démarqué comme constituante de la gestion des ressources humaines, mais il a de plus acquis une visibilité stratégique qui en fait un système clef au même titre que les systèmes de recrutement, d’évaluation du rendement, de formation et de rémunération. Pour expliquer un tel essor, il suffit de constater qu’une meilleure maîtrise des carrières est presque toujours un élément prioritaire de la stratégie de gestion des ressources humaines conçue par les organisations modernes en vue de surmonter les importants défis sociaux auxquels elles doivent faire face (Leibowitz, 1988; Bratkovich, 1990). Ainsi retrouve-t-on fréquemment un système adéquat de gestion des carrières comme source de motivation d’une main-d’oeuvre de plus en plus scolarisée (Raelin, 1987; Allen, Katz, 1988; Moravec, Mc Kee, 1990). Une meilleure gestion des carrières constitue également une voie privilégiée offrant à tous des chances égales dans un contexte de féminisation et de diversification de l’origine ethnique de la main-d’oeuvre (Copeland, 1988; Solomon, 1990); permettant de lutter contre la désuétude des connaissances dans un contexte de vieillissement (Hale, 1990; Guérin, 1991); visant à diminuer la rigidité de la plupart des contenus d’emploi avec en arrière-plan un

meilleur équilibre de la vie familiale (Schwartz, 1989; Hall, 1989), etc. De plus, une gestion adéquate des carrières constitue certainement le moyen le plus efficace et le moins coûteux de développement du potentiel humain permettant ainsi à l’organisation, par le biais de ce nouvel atout stratégique, d’atteindre différents objectifs : l’innovation, l’amélioration de la qualité des produits et des marchés, l’amélioration de la productivité et la

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