GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Séance 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC n’est pas un terme nouveau au milieu des 70’s on parlait de GPE. Comment on est passé de la GPE à la GPEC ?

Avant on parlait de la gestion administrative des emplois, on était sur un contexte quantitatif mais pas qualitatif. Au fil du temps on est arrivé à cette idée de compétence. Compétence correspond à la combinaison d’un savoir, savoir-faire et savoir-être. On voit qu’on va envisager l’aspect quantitatif avec l’aspect qualitatif des emplois. Le prévisionnel signifie l’anticipation des besoins en emplois en nombre et en compétences. Aujourd’hui le cadre législatif a joué un grand rôle dans la prise ne compte de la GPEC dans les entreprises. Jusqu’à 2004 la GPEC était un concept du domaine exclusif de la gestion. Les entreprises n’avaient aucune obligation de l’appliquer. Cela relevait du domaine stratégique. Selon les entreprises, la fonction GRH est plus ou moins développée. Plus c’est grand plus on peut faire une GPEC.

La loi du 18 janvier 2005 « Borloo » va légaliser le concept de GPEC c'est-à-dire que maintenant la GPEC est inscrite dans la loi. Dans les entreprises de plus de 300 salariés il y avait une obligation de conclure des accords GPEC avant le 31 décembre 2008 (elles avaient 3 ans pour le faire). Le problème c’est que les entreprises avaient un problème de gestion et d’anticipation de l’emploi.

Depuis 2002 on a une succession de loi qui tend à légiférer sur les plans sociaux, les licenciements économiques pour éviter cela on demande aux entreprises de créer une stabilité. Le gouvernement veut que les plans sociaux, les plans de sauvegarde de l’emploi permettent de sauvegarder l’emploi (reclassement des employés rapidement=>avoir des compétences à jour, être attractif). Parallèlement on veut limiter le nombre de salariés concernés par ces plans. Il faut donc anticiper les besoins. On va passer par des accords GPEC.

Les accords