Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pages: 19 (4519 mots) Publié le: 16 avril 2012
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Séance 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC n’est pas un terme nouveau au milieu des 70’s on parlait de GPE. Comment on est passé de la GPE à la GPEC ?

Avant on parlait de la gestion administrative des emplois, on était sur un contexte quantitatif mais pas qualitatif. Au fil du temps on est arrivé à cette idée de compétence.Compétence correspond à la combinaison d’un savoir, savoir-faire et savoir-être. On voit qu’on va envisager l’aspect quantitatif avec l’aspect qualitatif des emplois. Le prévisionnel signifie l’anticipation des besoins en emplois en nombre et en compétences. Aujourd’hui le cadre législatif a joué un grand rôle dans la prise ne compte de la GPEC dans les entreprises. Jusqu’à 2004 la GPEC était unconcept du domaine exclusif de la gestion. Les entreprises n’avaient aucune obligation de l’appliquer. Cela relevait du domaine stratégique. Selon les entreprises, la fonction GRH est plus ou moins développée. Plus c’est grand plus on peut faire une GPEC.

La loi du 18 janvier 2005 « Borloo » va légaliser le concept de GPEC c'est-à-dire que maintenant la GPEC est inscrite dans la loi. Dans lesentreprises de plus de 300 salariés il y avait une obligation de conclure des accords GPEC avant le 31 décembre 2008 (elles avaient 3 ans pour le faire). Le problème c’est que les entreprises avaient un problème de gestion et d’anticipation de l’emploi.

Depuis 2002 on a une succession de loi qui tend à légiférer sur les plans sociaux, les licenciements économiques pour éviter cela on demande auxentreprises de créer une stabilité. Le gouvernement veut que les plans sociaux, les plans de sauvegarde de l’emploi permettent de sauvegarder l’emploi (reclassement des employés rapidement=>avoir des compétences à jour, être attractif). Parallèlement on veut limiter le nombre de salariés concernés par ces plans. Il faut donc anticiper les besoins. On va passer par des accords GPEC.

Les accordsGPEC doivent être négociés entre les partenaires sociaux pour garantir son application.

compétences et qualifications

La compétence est un des concepts clés de la GPEC.

de la compétence aux compétences

De nombreux auteurs ont tentés de la définir.

la notion de compétence

La compétence peut être définie comme une architecture cognitive de nature combinatoire propre à l’individu. Unearchitecture cognitive est un schéma de pensée, la nature combinatoire va associer plusieurs éléments. L’auteur est Le Bortef. Il n’explique pas ce qu’il y met. Donc on ne va pas la retenir. Cette notion de compétence pour lui est intéressante parce qu’il dit que c’est propre à l’individu, c’est la contingence. Il n’y a pas qu’une seule théorie.

Celle de Pemartin est que la compétence est unsavoir agir démontré, elle est indissociable de la notion d’expérience. Pour lui ce qui semble important c’est le savoir faire. Pendant la période d’essai on observe le savoir faire.

Zarifian donne la définition suivante, la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.

Avec ces trois définitions onconstate qu’il y a certaines caractéristiques qui se dégagent :
La compétence est finalisée c'est-à-dire qu’on est compétent par rapport à un objectif à atteindre.
La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective, c’est l’expérience, le comportement et les autres qui jouent.
La compétence est une combinaison de trois savoirs : les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être. (cf.Bourdieu avec les 3 capitaux)
La compétence est de nature contingente. Cela signifie qu’elle relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est compétente de nature.
La compétence est observable par des mises en situation.
La compétence est un processus de construction permanente, elle évolue dans le temps, il faut l’entretenir. (voir séance sur la formation et la loi sur le DIF du 4 mai...
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