Chapitre 4 :

Le plan de formation doit être formulé en écrit, c’est une obligation légale.

Identification des besoins : * Adéquation entre formation et emploi : rentabilité pour l’entreprise. * Réduire les dysfonctionnements : il faut former les gens pour éviter les erreurs (il n’existe pas de « mauvais collaborateurs », il n’y a que de mauvaise formation)
Il y 3 niveaux de besoin au niveau de la formation : 1) Niveau institutionnel qui s’inscrit dans une logique de fonctionnement et de développement de l’entreprise et de ses ressources humaines 2) Niveau sectoriel : ici, les besoins ne concernent qu’un métier, ou qu’un aspect de l’activité 3) Niveau individuel : situation particulière de tel ou tel salarié. On est focalisé sur la personne

L’identification des besoins va être permis grâce à la GPEC.
Supposons que les besoins soient identifiés, que l’on ait fait le plan de formation… Deux possiblités s’offrent à l’entreprise : 1) Formation externe : réalisée par un organisme extérieur dans le cadre d’une convention passée avec l’entreprise. On aura alors 2 formules : soit une formation intra-entreprise (prestataire est sollicité pour monter une action de formation à la carte au bénéfice des seuls salariés de l’entreprise), soit une formation inter-entreprises. 2) Formation interne (ou intégrée) : assurée par l’entreprise elle-même. Soit l’entreprise dispose d’un centre de formation, soit elle a des équipes de formateurs permanents qui vont être mobilisés ponctuellement. Cela passe par un manuel de formation qui sera formalisé. Cela nécessite aussi que le formateur soit un technicien et qu’il ait des capacités de transfert de connaissances.

L’exécution du plan :
Le responsable de formation, ou le DRH, va diffuser le plan de formation à l’ensemble des collaborateurs. Il va falloir programmer les départs en formation, prévoir toute la logistique de la formation, réserver les billets de train… Il faut ouvrir le tableau de