La gestion des carrières

Pages: 6 (1320 mots) Publié le: 26 juin 2014
LA GESTION DES CARRIERES, UN LEVIER STRATEGIQUE DU MANAGEMENT
DES RESSOURCES HUMAINES

Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en
fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de
son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les
préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter entenant compte de leurs
aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de
l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire,
mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. L'autorité quant à
elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique.
Elle est de plus en plusfondée sur la compétence.
Alors qu'est-ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières?

1. Définition
La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion
permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il
s'agit de la mobilité.
Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus
enplus plates, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie
d’avantage au développement de compétences.
Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus
de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire.
La gestion du potentiel et le pilotage des carrières de l'entreprise visent à atteindre le
meilleuréquilibre possible entre les besoins en hommes des structures, les attentes
à l'égard du travail et les potentiels et aspirations des personnels. Il consiste en :
- l'adaptation du personnel ;
- la flexibilité humaine ;
- le développement du potentiel humain ;
- l'amélioration du climat social ;
- l'amélioration de la productivité.
Aujourd'hui, la notion de gestion des carrières pour untitulaire d'emploi s'effectue en
termes d'employabilité. Cela s'accompagne d'une évolution en termes de
rémunération. Ainsi, dans les structures où cette philosophie est assez poussée, on

peut trouver, par exemple, un collaborateur qui est mieux rémunéré que son
directeur vu ses compétences ou encore l'expertise dont il fait preuve. Il dispose
alors d'un salaire d'expert plus un salaire demanager.

2. L’organisation de la gestion des carrières
Elle dépend de l'effectif et de l'organisation. Quand c'est une grande unité, on peut
raisonner la gestion de compétences.
A ce niveau, il existe des outils appropriés, notamment la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. Celle-ci s'effectue à travers la définition des emplois de
l'entreprise, les compétences requises et leurclassification permettant ainsi
l'élaboration

d'une

cartographie

des

emplois.

De sorte que les responsables des ressources humaines disposent d'un canevas
déterminant les emplois souhaitables en amont d'un poste et les emplois en aval.
Il s'agit de trouver un cheminement des personnes qui, au fur et à mesure qu'elles
développeront leurs compétences, pourront être préparées àassumer plus de
responsabilités et à être mieux rémunérées.

3. Cet exercice nécessite-t-il une expertise particulière?
Non, pas particulièrement. Si la DRH est bien organisée et dispose d'une bonne
nomenclature d'emploi, de fiches d'emploi bien rédigées, elle peut faire sa
cartographie des emplois.
Ce repère lui permet de concilier entre sa politique et les besoins de ses employés.
Une foisque cette cartographie est établie, la DRH peut effectuer l'estimation
prévisionnelle des effectifs.
Cela dépend aussi des statistiques dont elle dispose en matière de mouvement sur
les postes, des départs, ou encore du volume d'activités.
A partir de là, l'entreprise peut faire des plans de mobilité et de recrutement.

4. Le plan de développement global des ressources humaines:
Un plan...
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