SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE, POUR INTEGRER ET FIDELISER
Encore peu développé en France, le concept de "socialisation organisationnelle" devrait permettre d'optimiser l'intégration des nouvelles recrues dans l'entreprise, de gérer les bouleversements de carrière et de faciliter le transfert de compétences entre générations.

Le concept vient des pays anglo-saxons. C'est le processus par lequel on enseigne à un individu et par lequel celui-ci apprend son rôle dans l'organisation. Deux notions sont donc imbriquées : celle de transmission par l'organisation et celle d'acquisition par l'individu. Alors que le premier aspect est étudié depuis les années 1960, le second fait l'objet d'un intérêt beaucoup plus récent de la part des responsables RH. L'individu n'est pas passif par rapport à ce que lui apporte l'organisation : il doit assimiler la culture d'entreprise, apprendre à tenir son rôle, acquérir les compétences de son emploi et s'intégrer à une équipe. Il appartient à l'entreprise, pour sa part, de mettre en place des outils pour accompagner les nouvelles recrues dans leurs efforts d'intégration.

Comment cela se passe-t-il ?
Comme tout processus, la socialisation organisationnelle évolue dans le temps. La socialisation anticipée commence lors de la formation initiale et du recrutement. L'entrée effective dans l'organisation marque le début de la deuxième étape consistant en l'acquisition de la culture d'entreprise, du rôle et des compétences attendues dans le travail, et du fonctionnement au sein de l'équipe. La troisième étape est consacrée à la résolution par l'individu, de conflits de rôles comme ceux pouvant exister dans la vie privée et la vie professionnelle... Tout au long de sa carrière, le salarié connaîtra des phases de "resocialisation", notamment lors d'un changement de poste ou d'un changement majeur de l'organisation.
La socialisation a lieu, qu'elle soit gérée ou non. L'entreprise a donc tout intérêt à déployer des programmes en accord