Le budget de l'etat

Pages: 7 (1728 mots) Publié le: 15 mai 2013
Enjeux d'une démarche de recrutement

Pour trouver les compétences requises par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies :

La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.
Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Cepeut être en effet la tendance naturelle des recruteurs ou de leur encadrement à inconsciemment ou consciemment privilégier des profils leur ressemblant (même école, sexe, origine sociale, socio-économique ou religieuse, etc. ) et ce, probablement pour limiter l'incertitude de leurs choix. Ainsi, un test1 réalisé en France sur la base de CV à montré qu'en France, à compétences et expériencesidentiques, un homme aux nom et prénom de souche française, blanc de peau et dont l'apparence physique ne présente pas de traits jugés disgracieux, a davantage de chance d'être convoqué à un entretien d'embauche :

3 fois plus qu’un candidat âgé , 3 fois plus qu’un candidat au patronyme maghrébin, 2 fois plus qu’un candidat en situation de handicap, 1,5 fois plus qu’une femme

Latendance à la reproduction sociale s'oppose souvent à la sérendipité dans le recrutement, et à l'accueil de profils divers, nouveaux, complémentaires ou atypiques qui pourraient enrichir l'entreprise, la collectivité ou la personne cherchant un(e) collaborateur(-trice).
La cooptation, encouragée par certaines formes de réseautage et de sourcing (via par exemple les réseaux d'anciens élèves degrandes écoles ou professionnels), génère de la reproduction sociale qui peut freiner l'innovation adaptative.
Les pratiques de discrimination - qui portent atteinte à l'égalité des chances - doivent être également repoussées. Toute personne s'estimant victime d'une discrimination peut porter plainte au civil (conseil des prud'hommes) et / ou au pénal (procureur de la république, commissariat depolice, gendarmerie)2.

Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros3, c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute.
La démarche de recrutement

La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite.
Identification du poste à pourvoir

La première étape consiste àidentifier une ouverture de poste au sein de l'entreprise. Ceci peut être fait par les gestionnaires des ressources humaines (GRH), basé sur l'identification des besoins de ressources humaines par rapport au plan stratégique de l'entreprise. Les GRH jouent un rôle capital dans cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant cellesqui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain.
Description et critères d'embauche del'emploi

Une fois le poste libre identifié, les GRH doivent fournir une description du poste ainsi que les critères de l'emploi à remplir pour l'obtention du poste en question. De cette façon, les candidats sont informés des tâches à accomplir en plus des compétences requises afin d'exécuter les tâches. On peut entre autres se référer aux demandes spécifiques des responsables opérationnels afind'assurer une adéquation optimale .
Sélection du mode de recrutement approprié

Selon la nature du poste et les critères d'embauche déterminés, le GRH doit, en accord avec le responsable opérationnel, déterminer si on utilisera le recrutement interne ou externe.
Le recrutement interne

Le recrutement interne privilégie la mobilité interne. Il consiste à pourvoir le poste en y nommant une...
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