LE SUIVI INDIVIDUEL DU SALARIE

Les pratiques de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et des sorties de main d'oeuvre approprié aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. La politique de recrutement doit s'inscrire dans les lignes directrices définies par une démarche de gestion des compétences qui permet d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise.

Conseils : en tant qu’administrateur du personnel, il est fortement conseillé de répondre à toutes les candidatures, même si la réponse est négative. Il faut également mettre en place un système de base de données pour garder les candidats en mémoire. Cette base de données comprend toutes les informations sur le candidat, son niveau de langue. Il est enfin essentiel que les CV reçus soient correctement exploités pour ne pas omettre des données.

Droit du candidat à l’embauche : Le choix du candidat se fait toujours par l’employeur, mais il ne doit pas y avoir de discrimination à l’embauche. Il n’est plus obligé mais recommandé de déposer toutes les candidatures à l’ANPE (Pôle Emploi).

A prohiber : il ne doit pas y avoir de référence à appartenir à une religion ; pas de référence à la nation, à la race ou l’ethnie ; pas de référence aux mœurs ou à une tendance sexuelle ; caractéristiques génétiques ; opinions politiques ; orientation syndicale ; état de santé (le physique ne peut pas être une référence ; puni par le Code Pénal). Il ne peut pas être exigé un célibataire ; une personne sans enfants ; une femme ou un homme en particulier.
La langue nationale est le français. Dans la présentation d’un poste, un mot peut être mis en anglais (broker, trader…) mais la traduction française est obligatoire, même s’il n’y a pas de réelle traduction. Le recrutement se fait avec un questionnaire généralement. Sur celui-ci, les « examens » à passer doivent être indiqué (graphologie…). Les résultats restent confidentiels mais doivent être