Le système japonais de formation et le développement du travail collaboratif: un nouveau modèle à imiter?

Pages: 26 (6406 mots) Publié le: 12 novembre 2012
Le système japonais de formation et le développement du travail collaboratif: un nouveau modèle à imiter?
David Rolland
Chercheur Télé-université






Association d'économie politique
Montréal, 12-13 novembre 1999

résumé
Le modèle japonais de formation des compétences est un modèle axé sur la formation en entreprise. Il est basé sur un cheminement structuré d'apprentissage sur leslieux de travail que complète un système de rotation des tâches. L'organisation du travail en équipe sert de structure de base pour faciliter ces processus de mise en commun des connaissances.
Introduction
Du point de vue de la performance des entreprises, la formation de la main-d'oeuvre est certainement un enjeu économique important. Toutefois, il est assez usuel de percevoir la formationprofessionnelle comme une faille du marché (McNabb, 1994). L’approche du capital humain de Gary Becker (1964) montre qu’il y a toujours un déficit de formation au sein de l’économie de marché et ce phénomène justifie à un certain degré l’intervention de l’État dans ce domaine. L'internalisation des coûts de formation a été davantage observée auprès des entreprises qui ont développé un marché internedu travail. La formation y est amortie sur une plus longue période et la création d’échelles de promotion induit des conditions favorables à la stabilisation de la main-d’oeuvre ainsi qu’à une gestion interne des compétences. L'approche des marchés interne du travail développée par Doeringer et Piore (1971), montre que les entreprises développent des cheminements de carrières internes en assumantle coût du développement des compétences particulières à l'entreprise.
L’exemple japonais semble pouvoir illustrer certains aspects de l'approche des marchés internes du travail. Notre intérêt se portera sur les mécanismes de transmission des savoirs, essentiels au dynamisme de la mobilité interne au sein de l’entreprise.
Nous allons d’abord schématiser ce que l’on entend par le modèle japonaisde formation en montrant l’interpénétration des pratiques de gestion de ressources humaines et plus particulièrement en montrant comment l’organisation du travail est partie prenante dans la gestion interne des compétences. Par la suite nous discuterons de l’intervention de l’État japonais dans le domaine de la formation.
Le modèle japonais de formation
La formation de la main-d’oeuvre au Japonest principalement une fonction interne de l’entreprise. Les entreprises ont moins qu’ailleurs dans le monde recours à de la main-d’oeuvre formée au sein d’autres entreprises ou encore formée au sein des institutions publiques. Encore aujourd’hui, le cheminement de carrière des employés se déroule essentiellement au sein d’une même entreprise, voire au sein d’un groupe industriel.
Depuisl’après-guerre, une conjoncture socio-politique a orienté les entreprises vers une approche de rétention des compétences. Le marché du travail japonais est caractérisé par une moindre mobilité inter-entreprise que ce que l'on observe dans d'autres pays industrialisés. Les pratiques de licenciement sont devenues plus difficiles et une attention particulière a donc été portée aux pratiques de recrutement etd’affectation. Le plein-emploi et l'absence relative d'un marché externe dynamique explique en partie seulement l'importance accordée à cet aspect de la gestion des ressources humaines.
Recrutement et affectation
Deux pratiques de gestion des ressources humaines font en sorte que la formation est une fonction internalisée au sein de l'entreprise japonaise: les pratiques de recrutement et lespratiques d'affectation.
D'abord le recrutement au sein des grandes entreprises japonaises se fait généralement auprès de candidats sortant de l'école et n'ayant pas d'expérience préalable. Ce recrutement se fait en avril auprès des grandes universités. Le processus de sélection est notoirement long, parfois une année avant la fin des études. Il comprend de nombreuses rencontres et les...
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