« METHODOLOGIE ET PILOTAGE DU CHANGEMENT » oct.2013 :
REFLEXIONS SUR LA CONDUITE DE CHANGEMENT : Quelles sont les conditions de réussite d’une action de pilotage de changement abouti ? Vers quels objectifs et avec quels moyens, un pilotage de changement est-il efficace ?
Dans une période de mutations profondes à tous les niveaux sociétaux, l’amélioration en permanence des fonctionnements des organisations devient et reste la clef de leur existence, de leur survie. Ce challenge pour les dirigeants impose de revisiter leurs principes et méthodes managériaux.
Le changement organisationnel évoque l’idée de stratégie pour évoluer, progresser, se transformer, atteindre des objectifs. Ce qui passe par un aspect pratico-pratique : mettre des actions et des procédures en place pendant une durée déterminée. Dans cette approche, la planification du changement prévaut et elle n’aborde pas les changements auto-correcteurs, ni ceux qui doivent se décréter dans l’urgence.
Le changement organisationnel est aussi un double apprentissage pour les acteurs (direction, manager de proximité, salariés, IRP) impliqués : nouvelles manières de faire et de coopérer. Cela questionne les relations dans le travail et le sens même du travail, qui est entrain de muter.
Afin de circonscrire cette tentative de définition, je trouve l’approche de processus dynamique du changement qui évoque l’idée d’émergence, le passage d’un état à un autre, plus novateur et actuel. Elle peut laisser sous-entendre qu’un résultat à atteindre peut-être différent de ce qui est attendu au départ. Dans l’intérêt de l’entreprise, même si celui-là diverge quelque peu, la productivité reste de mise.
Le changement est il en passe de devenir une idéologie ?ou un leitmotiv ? Changer pour changer ? Il doit surtout s’opérer en fonction du contexte ambiant (interne : climat social, par exemple, et externe : marché contraignant parmi tant d’autres paramètres). La nécessité et/ou la volonté de changement est