Bousaid Z. - Brière M. -

Pikulik F. - Sollier J. - Wozniak
T.
Master 2 MGBU

Enseignants chargés du suivi : X. Lecocq-B.Demil-V. Warnier - J. Bastianutti
Année2014-2015

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Avant-propos

L’IAE de Lille n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans ce document ; ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.

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Remerciements

Nous souhaiterions remercier toutes les personnes qui sont intervenues de près ou de loin pour nous aider dans la réalisation de ce mémoire.
Parmi elles, nous remercions tout particulièrement :


Nos tuteurs universitaires: Jérémy Ranjatoelina, Philippe Changeux, Adam Dewitte et
Estelle Bossut



Nos tuteurs en entreprise : Jean-François Hernu, Marc Sorrentino, Arnaud Miersman,
François-Xavier Blanchard

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Julie Bastianutti, Vanessa Warnier et Benoit Demil pour leur disponibilité



Les salariés qui ont pris le temps de répondre à notre questionnaire.

Utilisation et Diffusion du Mémoire
Le contenu des parties Résultats et Discussion, ne peuvent être utilisés ou diffusés sans l’accord de la Société Générale.

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Résumé
Le thème de la justice organisationnelle a été, jusqu’alors, abordé selon différents points de vue. Bies et Tripp (1995) ont distingué les dimensions distributive, procédurale et interactionnelle de la justice organisationnelle.
La justice interactionnelle a été jusqu’alors peu étudié, et parfois incluse dans l’une des deux autres dimensions de la justice organisationnelle. Or, les recherches de Greenberg (1993, 1994), puis Colquitt (2001) et Caron, Khalil et Vanderberghe (2013), ont démontré une influence de la justice interactionnelle sur l’engagement organisationnel du salarié.
C’est pourquoi nous nous sommes demandé quels étaient les effets de la justice interactionnelle sur l’engagement organisationnel des salariés. Le questionnaire administré aux salariés de plusieurs organisations a permis de mesurer cette influence, et ainsi nous avons pu, en fonction des