Mesurer la valeur ajoutée par la gestion des ressources humaines
Par Daniel Held, Dr. ès Sc. Econ. Paru dans Personnel, Janvier 2001, no 416, pp. 34-37 La création de valeur a toujours été le moteur du développement économique et social. Les Ressources Humaines (RH), comme les autres fonctions de support des organisations, ont longtemps souffert de ne pouvoir démontrer leur valeur ajoutée ni de mesurer réellement la performance humaine d’une organisation. Cet article montre les différentes dimensions qui contribuent à la performance humaine d’une organisation et les formes sous lesquelles la GRH peut créer de la valeur. Il propose une approche entièrement nouvelle pour mesurer celle-ci.

Piloter et évaluer la performance humaine des organisations
Le concept du « Balanced Scorecard »1 conduit aujourd’hui de plus en plus d’organisations à vouloir mesurer leur performance sur le plan des clients et sur celui des collaborateurs. Ceci contribue largement à revaloriser les facteurs qualitatifs, souvent appelés facteurs « soft ». Mais comment appréhender ces facteurs de manière réellement pertinente ? Les solutions proposées ne répondent que rarement aux attentes, notamment parce qu’elles n’appréhendent pas réellement le processus à la base de la performance humaine et que les méthodes de mesure utilisées n’offrent pas la qualité souhaitée. La performance humaine se traduit par des collaborateurs compétents et impliqués et par le succès qui en résulte (satisfaction clientèle, réalisation de projets, atteintes d’objectifs financiers). Des recherches récentes2 montrent que la performance et la pérennité des organisations dépendent avant tout de la conjugaison des actions du leadership et des processus RH. Ces facteurs influencent l’engagement efficace et accepté des collaborateurs au profit de la finalité de l’organisation. Ces recherches ont également démontré une corrélation significative entre cet engagement et la satisfaction durable des clients ; de leur loyauté