Depuis les deux dernières décennies, des entreprises du Canada et d'autres pays industrialisés tentent de réorganiser leurs lieux de travail en vue d'améliorer la flexibilité et le rendement (OCDE, 1999; Osterman, 2000). Les efforts entrepris visent le développement du travail d'équipe, la contraction de la hiérarchie (la réduction du nombre de niveaux de gestion), le soutien des communications et de la coordination horizontales, l'établissement de liens plus étroits avec la clientèle, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, la participation plus active des employés dans la détection et la résolution des problèmes, l'augmentation de la capacité des employés à effectuer des tâches multiples et la mise en place de diverses techniques de gestion de la qualité. En raison de ces nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT), les entreprises responsabilisent davantage leurs employés en leur demandant de prendre des décisions, de résoudre des problèmes, de communiquer avec leurs collègues et leurs clients, et, de façon générale, d'effectuer une plus grande variété de tâches (Caroli, 2001). En conséquence, de nombreux employés doivent probablement acquérir de nouvelles compétences ou développer celles qu'ils possèdent déjà.

L'enjeu des incidences des NFOT sur les compétences est de taille car, compte tenu du fait que les NFOT entraînent une demande accrue de nouvelles compétences, leur utilisation et leurs avantages risquent d'être limités par un manque de compétences dans certains segments de la population active. En outre, l'utilisation accrue des NFOT risque également de réduire les perspectives d'emploi pour les personnes qui n'ont pas fait d'études postsecondaires. Ce sont ces mêmes personnes qui sont le moins susceptibles d'avoir les compétences en communication, en travail d'équipe et en résolution de problèmes souvent requises par les entreprises qui font un usage important des NFOT.1

La présente étude a recours aux volets 1999 et 2000 de