Chapitre II : Positionner et évaluer

I : Positionnement, à l'aide d'un système de classification

Définitions

Dès l'entretien d'embauche, l'entreprise va évoquer la question du niveau de rémunération et du positionnement du nouveau recruté dans la hiérarchie salariale.
Positionner, c'est situer un individu dans une hiérarchie d'emplois, dans une hiérarchie de salaires. De ce positionnement va dépendre la place du salarié dans l'entreprise, la place dans la hiérarchie des rémunération : son niveau de rémunération et l'écart qui existe entre lui, son supérieur hiérarchique et ses subordonnés. De ce positionnement dépend aussi la place du salarié dans la hiérarchie des emplois et ses possibilités d'évolution professionnelle, c'est le problème de la gestion de l'emploi.

Construire une classification, c'est attribuer de la valeur à chacun des emplois ou à chacun des individus. À la valeur attribuée à l'emploi où à l'individu va correspondre une rémunération. À partir du moment où on parle de valeur, on tombe sur des problèmes compliqués. Ces classifications constituent un moyen de répondre à un besoin fondamental dans les entreprises : besoin d'équité sociale, salariale.
« A travail égal, salaire égal ». Si mon collègue effectue le même travail, il est juste qu'il bénéficie d'un salaire équivalent.

On parle d'un système de classification car on positionne un emploi, un individu par rapport à d'autres emplois, à d'autres individus. L'ensemble de ces positionnements doivent être cohérents. Ces systèmes de classification sont des outils de gestion collective des salarié. Si un système est bien construit, il coupe court à toutes les revendications sur les salaires. Dans le cas contraire, il permet les revendications salariales et donne un conflit.
Au niveau des branches professionnelles sont négociées des conventions collectives avec des parties consacrées à la classification. On retrouve aussi des traces de systèmes de classification dans les bulletins