Sirh

Pages: 23 (5688 mots) Publié le: 23 janvier 2011
Sommaire
Sommaire 1
Introduction 3

I - Qu’est-ce qu’un SIRH et quels en sont les enjeux ? 4
A. Définitions : 4
B. Enjeux 5
C. Fonctions du SIRH 6
D. Domaines de la RH concernés par le SIRH 6
II - Domaines RH d’intervention d’un SIRH 8
A. Le développement RH 9
B. Paie et gestion administrative 9
C. Politique RH 9
D. Diffusion et communication 10
III - Méthodologied’implantation d’un SIRH 11
A. Identifications des besoins et des objectifs 11
B. Mettre en place une équipe projet 11
C. Mise en place du projet via éditeurs, développeurs ou intégrateurs 11
D. Réalisation du cahier des charges 12
E. Les différentes étapes d’un projet SIRH 13
F. Le choix de la solution et l’avant projet 15
G. Les facteurs clés de succès d’un projet SIRH – 15H. Les perspectives de l’après projet 15
IV - La conduite du changement ; inhérente à tout projet SIRH 16
A. Pourquoi le changement ? 16
B. Les acteurs du changement 17
C. L’implantation d’un SIRH au sein d’un groupe 18
D. Les implications organisationnelles 19

Conclusion 21
Bibliographie/ Web-graphie 22

Introduction
Les RH n’ont cessé d’évoluer, souvent grâce aux problèmesrencontrés sur le terrain. Ainsi la fonction Personnel est devenue la fonction Ressources Humaines. C’est dans ce même esprit que les SIRH sont nés ; après un constat ; plus de 50% du temps du service RH était consacré aux tâches administratives.
L’informatisation de la GRH répond également à un autre fait actuel : la transformation des entreprises dues aux NTIC, mais aussi aux changements quesubit la fonction RH, de par les modifications du contexte social, de la concurrence mondiale et des fusions-acquisitions. Ainsi, il y a quelques dizaines d’années, la GRH faisait figure d’exception parmi les différentes fonctions d’une entreprise. En effet, c’est une fonction qui coûte cher, et qui plus est, une fonction support, c’est-à-dire qu’elle n’apporte pas réellement de valeur ajoutée.Aujourd’hui, les dirigeants attendent d’elles la même contribution aux résultats et optimisation de ses moyens, que les autres services de l’entreprise.

Pour résumer, la transformation des RH répond à trois exigences :
* Réduction des coûts
* Amélioration de l’efficacité
* Internationalisation (diversité culturelle, hétérogénéité)

A cela s’ajoute un autre fait contextuel important ;l’information a pris un poids croissant dans les entreprises, elle a aujourd’hui un rôle stratégique. En effet, il n’y pas bonnes décisions sans bonne information. Cette dernière permet la prise de décisions pertinentes et donc une stratégie d’entreprise plus efficace. Or l’information est la base même de ce que gère le service des Ressources Humaines.

Pour traiter le sujet des SIRH, de manière àla fois concise et complète, nous présentons un plan en 4 parties. Tout d’abord, nous allons voir qu’est ce qu’un SIRH, les définitions qui lui ont été trouvées, mais aussi ses enjeux et fonctions. Dans une deuxième partie, nous verrons quels domaines couvrent le SIRH, quelles suites logicielles existent pour cela. Ensuite, nous aborderons la mise en place d’un SIRH, avec tout d’abord, laméthodologie puis la conduite du changement qu’il nécessite pour être implanté avec succès.

I - Qu’est-ce qu’un SIRH et quels en sont les enjeux ?
Définitions :
Pour définir un SIRH il faut remonter à chacune des notions auxquelles cette abréviation fait référence.
Tout d’abord, un système est, selon le Lexique de gestion Dalloz, un « ensemble cohérent, plus ou moins complexe, composé de structuresou d’éléments, souvent divers, reliés à un plan commun ou concourant à un but commun ».
En ce qui concerne, le Système d’Information, c’est, d’après Robert Reix, « un ensemble organisé de ressources matériel, personnel, données, procédures permettant d’acquérir traiter, stocker, communiquer des informations dans des organisations ».

Ces définitions nous indiquent qu’un SI ne se limite...
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