GESTION DE LA FORMATION

Un plan de formation marque l’aboutissement d’une démarche de gestion prévisionnelle des compétences. Pour des résultats significatifs, cette démarche doit refléter les besoins précis de développement des compétences du milieu, de l’entreprise et de son personnel.
Selon Meignant, quelles sont les quatre principales finalités de la formation dans une perspective stratégique de gestion (logique managériale)?
• analyser des situations,
• prendre ou faire prendre des décisions par l’ensemble des acteurs concernés, en fonction du meilleur rapport coût/avantages escompté et des ressources disponibles externes et internes,
• mettre en oeuvre ces décisions,
• contrôler pour valider les résultats et en rendre compte et réguler en cours de route.

• Pour Dominique Bouteiller, le plus grand défi de l’entreprise est de développer des compétences différentes pour chaque catégorie de main-d’oeuvre.
• Pour Pierre Doray :
- le plus important pour une entreprise innovante est l’articulation entre l’orientation générale des politiques technico- économiques de l’entreprise et la mise en forme d’activités de formation ;
- le développement professionnel des employés (des formations plus ou moins longues) permet de développer un marché interne de l’emploi et le recrutement se fait le plus souvent à l’interne à partir des ressources qui sont bien formées ;
- l’organisation apprenante exige de développer les capacités réflexives des employés ;
- l’amélioration continue des compétences et des manières de faire constitue une stratégie fondamentale.
• Pour Guy Gosselin, le plan de formation doit être arrimé au plan stratégique de l’entreprise ; l’enjeu de la formation est d’atteindre le résultat, soit le transfert des apprentissages.
• Pour Étienne Wenger, le défi est de savoir où réside la connaissance dans l’organisation ; la ressource première est la ressource humaine, en tant que détentrice des connaissances

• Le défi de la