Validité apparente des techniques d’évaluation
*examiner les perceptions des différentes techniques et processus de recrutement que peuvent avoir les candidats au poste.
*théorie de la justice organisationnelle, la justice procédurale
1- validité apparente et justice organisationnelle Une technique de sélection possède une bonne validité apparente si le candidat la perçoit comme pertinente au poste pour lequel il postule (Macan, Avedon Paese et Smith 1994 ;Smither, Reilly, Millsap, Pearlman et Stoffey 1933). Validité apparente importante tout comme la validité prédictive : si apparait comme in utile puéril…peut entrainer baisse de motivation, coopération… Validité apparente (1940). Depuis années 1990 dvp des études. Greenberg 1987. La justice organisationnelle= perceptions des salariés par rapport à ce qui est juste/injuste dans leur entreprise, perception de justice du candidat concernant les décisions de recrutement ou de refus et concernant la manière dont ils ont été recrutés et les méthodes utilisées pour les évaluer au cours du processus. Validité apparente/perception de justice. La Validité apparente est une évaluation de la méthode et de son lien avec le travail. Elle contribue a la formation des perceptions de justice ou d’injustice. De faibles perceptions de la validité apparente des procédures réduisent la motivation (Smither 1993). La validité apparente corrèle avec le perception favorable de la technique (Steiner et Gilliland 1996) * la validité apparente importante pour candidat et entreprise, la perspective de la justice organisationnelle permet de décliner les perceptions des candidats dans des facettes + précises et avec des meilleurs fondements théoriques.
2-Les perceptions de justice dans le recrutement la justice organisationnelle : 4 volets
*justice distributive : évaluation par les salariés de l’équité de leurs rétributions au travail
*justice