Audit Du Processus Du Recrutement

.......................................................... Première partie Naissance d’une fonction Chapitre 1 La dimension historique et culturelle .......................................................................................... 35 Audit interne : fonction nouvelle ..................................................................................................... 35 Des situations hétérogènes ......................................................................................

................................................. 23 Première partie Naissance d’une fonction Chapitre 1 La dimension historique et culturelle .......................................................................................... 35 Audit interne : fonction nouvelle ..................................................................................................... 35 © Groupe Eyrolles Des situations hétérogènes ...............................................................

................................................. 23 Première partie Naissance d’une fonction Chapitre 1 La dimension historique et culturelle .......................................................................................... 35 Audit interne : fonction nouvelle ..................................................................................................... 35 © Groupe Eyrolles Des situations hétérogènes ...............................................................

Mon Self Audit Self-Audit : mes traits de personnalité Les traits de votre personnalité qui traduisent votre évolution passée et prédisposent vos comportements à venir. « Le self-audit : mes Traits de Personnalité » : Quels sont vos points forts, vos points à améliorer ? Cette réflexion vous aidera à construire votre projet professionnel. Ce self-audit est aussi ici un moyen de vous préparer aux entretiens de recrutement qui abordent très fréquemment des questions relatives à votre personnalité

(gouvernement) une assurance raisonnable d’une maîtrise des risques qui menaceraient: La réalisation des objectifs; La fiabilité des informations; La régularité des opérations; La protection des actifs. Jean-Marie Mottoul mars 2010 SWEP 4 6 Processus du Contrôle interne Identifier des risques en tant qu’événements aléatoires dont la survenance est en dehors de la maîtrise directe de l’organisation; Evaluer ces risques (degré de menace: calcul probabiliste et impact); Maîtriser éventuellement

Vatier, l’audit social les éditions organisations. 2 - P. Candou.Audit social, Vcibert 3 - Couret et J. Igalens : Audit social. Pu F 1988 -1 - Effectué à la CDG La spécificité de l’audit social se fonde essentiellement sur la nature dudomaine audité, qui détermine l’utilisation de certaines méthodes et techniquespropres à ce type d’audit. La fonction ressources

de développer le Label de Responsabilité Sociale fixer les règles d’obtention et de gestion du Label de Responsabilité Sociale attribuer le Label de Responsabilité Sociale gérer la composition et la tenue du comité de labellisation contrôler le processus de labellisation déterminer les règles des décisions du comité de labellisation. Label Responsabilité Sociale - ALRS 6 Composition du comité de labellisation de l’ALRS 3 représentants de l’ALRS (le Président et 2 membres du Conseil d’Administration)

distinguer l’essentiel de l’accessoire et de ne méconnaître ni les apports, ni les limites du schéma de base qui sous-tend les versions successives de la démarche d’anticipation. Section 2 : la relation entre la gestion prévisionnelle d’emploi et le recrutement Les ressources humaines dans l’entreprise évoluent sans cesse (départ, promotion, embauche…). Les responsables des RH doivent parvenir à anticiper ces évolutions, sous peine de se heurter à des situations de pénurie de personnel ou de sureffectif

+ ambiance de travail conviviale de départs, culture) +/- turn-over en moyenne de 3,7 ans (hors 3 b. définir un plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des erreurs de recrutement connus en 2007) Compétences à 5 ans (évolutions individuelles possibles, +/- 40% de l’effectif a une ancienneté < 1 an besoins en recrutement par service ? « jeunisme » c. définir un plan de formation interne et externe prévisionnel à 3 ans d. formaliser des règles de remplacement en cas d’absence (voir les définitions

législative et réglementaire . Réforme procédurale AMELIORATION DE LA GOUVERNANCE . Contractualisation . Contrôle interne . Audit et inspection . Système d’information . Ouverture sur l’extérieur . Qualité de service OPTIMISATION DE LA GESTION DU CAPITAL HUMAIN . Responsabilisation des dirigeants . Code de conduite . Formation . Renforcement de l’esprit de corps . Recrutement du personnel . Rémunération et motivation . Mobilité du personnel . Système disciplinaire 2 INTRODUCTION De par le