Bilan de compétences

Présentation des activités professionnelles par pôles de compétences Page 4 Rappel : Cinq pôles dans les référentiels professionnels Page 5 E.22- Composition du dossier professionnel et déroulement de la certification en CCF Page 6 Consignes pour les candidats Page 7 Mode opératoire : la grille d’auto-analyse Pages 8-9 Outils pour la rédaction (compétences opérationnelles du référentiel). Pages 10-11-12 Fiche bilan de compétences Pages 13-14 Grille d’évaluation E.22 fin de première (information

pratique (laquelle, pourquoi…?), sans se mettre d'accord sur les objectifs et modalités de cette pratique au sein de l'équipe ? L'analyse de ces pratiques d'orientation active, d’abord au niveau infra bassin, doit permettre l'identification des compétences de base des acteurs de l'orientation, et l'échange, entre ces acteurs, sur leurs pratiques de conseil et de guidances réussies. Elle se poursuit par une seconde rencontre : un forum interbassins d'échanges, une réflexion collective autour des

garçon » dans le K (texte en ligne ou sur Hatier collection Escapade – 2012) Frédéric Brown, « Cauchemar en jaune » dans Nouvelles à chute 2 (Magnard 2008) et « La sentinelle » dans Lune de miel en enfer (fil d’Ariane 2012 ou Hatier Escapade 2012) Compétences de lecture visées au cours de cette U.E. Comprendre et analyser des nouvelles à chute Revoir les points de vue narratifs et quelques notions de narratologie Analyser le traitement du temps – Etudier la temporalité dans une nouvelle Outils

 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Cas LOUIS MARCHAL Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a) Bilan quantitatif et qualitatif des ressources humaines disponibles chez LOUIS MARCHEL en management en 2ans : Bilan quantitatif Bilan qualitatif Effectif comptant 109 personnes (120-(120*4%+120*5%)) Fidélisation de personnel Promotion Formation interne Gestion de compétences futures communication b) Les besoins quantitatif et qualitatif de LM : Besoins

tout ou partie pendant le temps de travail. Le CIF est donc un droit à l'absence pour suivre une formation (C. trav., art. L. 6322-2). La prise en charge financière est assurée par un OPCA au titre du CIF (OPACIF) ou encore d'organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d'entreprises AGECIF (Association pour la gestion du Congé Individuel de Formation). 3.3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée Le DIF a pour objectif de permettre à tout salarié

D’évaluations des Compétence Modèles D’évaluations des Compétence Préparé par : Ghizlane Fichtali Encadré par : M. Azeroual Introduction Toute profession est organisée autour d'un corpus global de connaissances, de savoir-faire, d'applications pratiques et de règles qui imposent qu'il y ait une formation et un entraînement particuliers des individus qui en font partie. La compétence professionnelle, définie

technologiques et des contraintes économiques. Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Eléments de définition La GPEC assure la cohérence entre stratégie et gestion des ressources humaines et a pour objet de déterminer les mouvements d’effectifs et de compétences à organiser sur du moyen terme (dans les 3 à 5 ans à venir) pour répondre aux besoins de l’établissement. Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Pour mettre en place une démarche de GPEC dans une entreprise, il faut : • Connaître ses emplois aujourd’hui

pouvez sûrement faire plus de choses que vous ne le pensez. Alors, prenez le temps de réfléchir à votre orientation avant de vous lancer, c’est primordial ! Sommaire p 4/10 Votre situation P4 P6 P9 Quelle est votre situation ? Réalisez votre bilan personnel et professionnel Étudiez votre environnement p 11/15 Votre projet professionnel P 11 Identifiez des pistes de métiers P 12 Construisez votre projet P 13 Qui peut vous aider ? p 16/17 Votre plan d’action P 16 Les actions à mettre en

1) La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est en outre, une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais : "strategic workforce planning») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser

instances, délégation, partenariat 1.9.2 Personnel : hiérarchie, responsabilité, lien, organigramme 1.9.3 Activité : périodes, secteur, champs etc. 1.9.3 Budget : équipement, investissement, capitaux propres, subventions, salaires, budget éducatif, bilan, compte d’exploitation etc. 1.9.4 Publics 2 - ANALYSE DE LA SITUATION PRATIQUE 2.1 Nature des fonctions Il faut pour ce chapitre, prendre les fonctions que le stagiaire a indiqué dans le document appelé « PROJET DE STAGE PRATIQUE » Ces fonctions