Bilan de compétences

des carrières : 1. Définitions 2. Importance de la gestion des carrières 3. Les caractéristiques de la gestion des carrières  II- Pratiques de gestion des carrières: 4. Le développement de la mobilité  5. Plan et bilan des carrières 6. Systèmes d’appréciation III- Cas pratique: Conclusion Introduction Les théories traditionnelles ont développé des modèles dans lesquels la carrière est envisagée comme une évolution ascendante, gérée par l’entreprise

de quelles infos, pourquoi ?) 2.2 Fiches utilisation N°1 N°2 N°3 Troisième partie : Les activités en relation avec la clientèle 3.1 Récapitulatif 3.2 Fiches bilan N°1 N°2 N°3 Quatrième partie : Les activités dans le cadre du management 4.1 Récapitulatif 4.2 Fiches bilan N°1 N°2 N°3 Remerciements Conclusion Introduction DESCRIPTIF DE L’UNITE COMMERCIALE Première partie : Descriptif de l’unité commerciale 1.1Contexte

des actions spécifiques en faveur des personnes handicapées. Elle dispose d’atelier au sein desquelles les personnes en situation de handicap peuvent faire des stages en entreprises et ceux-ci permettent en général de faire valider un projet, des compétences et de promouvoir l’insertion professionnelle. La formation des personnes handicapées peut aussi passer par des centres de rééducation professionnelle(CRP). C’est un établissement médico-social, qui dans le cadre d’une programmation régionale, propose

Quand ? 1. Choix d’une formation 2. Fin d’études 3. Reconversion professionnelle Quelles étapes à suivre ? 1. La préparation: Faire le bilan des compétences (Personnel et Professionnel) 2. L’exploration: Connaitre le marché du travail 3. La rédaction: Élaborer votre Projet Professionnel Chapitre II : Bilan personnel et professionnel La compétence se définit par les ressources internes et externes propre à chaque individu. Elle est composée de trois éléments :  Le savoir : Connaissances

..............................................................25 Partie 3 : la politique de gestion des compétences Chapitre 1 : généralités et définitions…..........................................…..…27 I : généralités…………………………………..........................………………………27 II : définitions ………………………………….............................................……..…28 Chapitre 2 : l’évaluation des compétences………………….....…............29 I : Les finalités de l'évaluation ………………...…..............................

ressources humaines La GPEC, support de l’action stratégique /Le management des compétences Compétences  • Evaluer les besoins en ressources humaines dans une situation contextualisée • Proposer des actions appropriées dans le cadre d’une gestion des emplois et des compétences Chapitre 1 : la GPEC support de l’action stratégique Définition La GPEC = Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La GPEC est apparue dans les années 1980 après les restructurations et les licenciements

| | | | 2.2 BILAN GENERAL DE L’ANNEE ECOULEE 2.2.1 le manager | | |a) Evaluation des actions et réalisations les plus significatives

| |[pic]Bilan de compétences faisant apparaître une motivation pour remettre à niveau ses connaissances en dessin industriel acquises lors | |d’une formation initiale. | |[pic]Réflexion collective menée par les représentants du personnel et l’encadrement dans le cadre de l’obligation de reclassement, | |tenant compte des conclusions du bilan de compétences.

Bilan Personnel et Professionnel Dans le cadre du cours de PPP Noémie BIZERAY Parcours insertion DUT 2012 Sommaire Introduction I - Situation actuelle personnelle et professionnelle 1) Evolution en Techniques de Commercialisation de septembre 2011 à aujourd’hui 2) Bilan des compétences professionnelles 3) Bilan des compétences personnelles II) Objectifs professionnels 1) Pourquoi les ressources humaines ? 2) Quel métier ? 3) Quelle solution de secours en cas d’échec

du concept de la gestion des compétences 1. La notion de la compétence 2. De la logique de poste à la logique de compétence 3. Pourquoi mettre en place une gestion de compétence ? Axe II : Les niveaux de compétence et l’intégration de sa gestion dans la stratégie de l’entreprise Les différents niveaux de compétences dans une organisation a) Les compétences de l’organisation b) Les compétences d’un collectif de travail