Bilan de compétences

EVALUATION Description Outil de pilotage professionnel, l’évaluation des compétences vous permettra de recenser les compétences disponibles au sein de l’entreprise. Objectifs Connaître vos compétences en interne afin d’être en capacité de construire un plan de formation en cohérence avec les besoins de l’entreprise Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le

professionnel : Contexte professionnel Structure d’accueil 2/ Activité(s) réalisée(s) Quelle(s) activité(s) ? À quelle occasion ? Avec qui ? Comment ? Pourquoi ? Quel bilan personnel ? Et après ? 3/ Quelles compétences mises en œuvre en lien avec E22 ? Choisir la ou les compétences retenues (pôles 1, 2 ou 5) : Pôle 1 C1.1 – Prendre en charge la clientèle C1.1.1 – Gérer les réservations individuelles et de groupe C1.1.6 – Mesurer la satisfaction du client

présenté au jury en fin d’année de terminale. En fin d’année de classe de première, vous devez présenter au jury, pour une épreuve orale, 3 fiches bilan de compétences. Vous devrez travailler sur les pôles de compétences n°1, n°2 et n°5 (une fiche peut-être réalisée lors du 2ème stage de l’année de seconde).« La rédaction des fiches bilan de compétences est réalisée par l’élève, à l’aide de l’outil informatique, au centre d’examen avec l’aide de ses professeurs ».Lors de votre dernière année de formation

 Questionnaire de Satisfaction Bilan de Compétences 1. Référence de l’action Période de réalisation du BC : Nom du Conseiller BC : 2. L’offre de Bilan de Compétences (Mettre une croix dans la case correspondant à votre choix) Oui, tout à fait Oui, plutôt Non, pas vraiment Non, pas du tout Vous avez pu identifier vos compétences ? Vous avez pu identifier vos centres d’intérêt et vos motivations ? Vous avez pu identifier des caractéristiques personnelles : vos comportements, votre

la hiérarchie soit entraînée à l’observation, • qu’elle sache assurer une information en retour au personnel apprécié. Parmi les autres outils préconisés pour la détection des potentiels on pourra utiliser la méthode de l’assessment center (bilan comportemental). Il s’agit d’une méthode qui permet de mettre en relief les points positifs et négatifs des comportements d’un salarié par rapport à une fonction. Il est constitué par une série de simulations faites sous observation et qui permet

peut être plus ou moins sévère. 2 … Troubles des enfants dyslexiques … La dyslexie se définit par un déficit en lecture. Celui-ci est engendré par d’autres troubles affectant les compétences de base nécessaires à l’apprentissage de la lecture. Un seul de ces troubles suffit pour justifier une demande de bilan, mais la présence de ceux-ci ne traduit pas systématiquement un trouble dyslexique. Les difficultés spécifiques responsables des troubles de la lecture chez l’enfant dyslexique. La discrimination

BILAN D’ACTIVITE AVS - Accompagnement à la rédaction Le bilan d’activité concerne tous les personnels assurant des missions d’accompagnement d’élèves en situation de handicap. Il s’adresse aux AVS sous contrat d’assistant d’éducation ou sous contrat aidé[1]. Le bilan d’activité s’inscrit dans le cadre de deux démarches : - d’une part l’évaluation de l’AVS à la fin de chaque année scolaire. L’évaluation s’appuiera sur le bilan d’activité et, le cas échéant, sur un entretien d’évaluation devant

------------------------------------------------- Le plan de formation Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation

changement de pose, augmentation du salaire… mais il faut penser à l’échec. B) le bilan de compétence Son objectif est de permettre au salarié de faire le point sur ses compétences, aptitude, motivations et de définir un projet professionnel ou de formation, 24h généralement répartie sur plusieurs semaines. C’est soit à l’initiative de l’entreprise dans le cadre du plan de formation, ou du salarié ac un congé bilan de compétence. Ce qui est important est que le consentement du salarié est obligatoire.

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 NOVEMBRE 2008 SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés. Sans modifier les dispositions légales en vigueur, il s'agit de lui insuffler une nouvelle dynamique, avec l’objectif que chaque salarié puisse bénéficier d’une visibilité sur les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours