Boeing Ressources Humaines

: C’est une entreprise privée. C’est une grande entreprise possédant 7 entreprises. Elle est de type industrielle. C’est une société anonymes (S.A) à 82% familial. Ressources matérielles : Locaux et les 7 entreprises. Ressources immatérielles : Formation des salariés. Financier : CA, capital et actionnariat. Ressources humaines : 348 collaborateurs. Champ d’action : National à 72% mais 28% à l’étranger. Mode de décision : Décisions prises par un conseil d’administration. Question 2 :

La gestion du personnel Peut etre ndirha conclusion La gestion du personnel est le regroupement d'activités qui visent à administrer les compétences et les énergies des individus dans le but d'aider à la réalisation de la mission, de la stratégie et des objectifs de l'entreprise. Plus brièvement, cette définition de la gestion du personnel signifie que l'organisation doit avoir les bonnes personnes au bon moment. Divers facteurs influent sur la gestion du personnel. Entre autres, il y a les

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I HISTORIQUE DE LA FONCTION La fonction personnel est la dernière née des grandes fonctions de l’entreprise, après la production, la finance et le marketing. La fonction personnel a émergé lentement au cours de la première moitié du 20 ième siècle, s’est professionnalisée au cours de la seconde moitié, et est devenue une fonction stratégique à la fin de ce siècle. A L’EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850-1944 Industrie naissante, main d’œuvre nombreuse

Enseignant : M.A Spécialité : Organisation et Ressources Humaines EXERCICE Soit les données suivantes relatives à l’organisation de travail de l’encadrement au sein de l’entreprise KERAM : ¶Nombre de postes 7, repartis entre 4 fonctions ¶Effectif du personnel : 8 ¶La répartition des taches par poste et par fonction est la suivante : P1 : 4 taches (4taches/F1) P2 : 9 taches (3taches/F3 ; 4taches/F1 ; 2taches/F4) P3 : 6 taches (4taches/F3 ; 2taches/F4) P4 : 8 taches

il faut : * • faire porter sa réflexion en amont des évolutions techniques, organisationnelles, politiques de l’entreprise • distinguer envie et besoin de formation • impliquer les différents acteurs concernés : direction, direction des ressources humaines, responsables de service ou de projets, salariés et partenaires sociaux. Une fois les besoins collectés, le responsable de formation arbitre et retient les actions correspondant aux priorités de l’entreprise définit dans sa politique de formation

Les métiers des ressources humaines | Fonctions : | Métiers : | Direction / Stratégie | * Directeur des ressources humaines * Responsable Ressources Humaines | Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences | * Responsable de développement RH * Responsable gestion des compétences * Gestionnaire des carrières et mobilités * Gestionnaire Ressources Humaines * Chargé des Ressources Humaines * Assistant Ressources Humaines | Relations Sociales | * Responsable des Relations

Gestion des Ressources Humaines (autrement dit gestion du personnel) I – La rémunération II – Le recrutement Cf. Bernard Galambaud L’historique de la fonction ressources humaines : 8 périodes qui ont caractérisé la non existence de cette fonction jusqu’à la fonction aujourd’hui une fonction stratégique 1850-1916 : Les patrons prenaiaent en charge tous les besoins les mains d’oeurvre nombreuses qu’ils fesaient venir de loin et de l’étranger. Par exemple, plusieurs entreprises ont construit

adapte-t-elle ses ressources humaines à ses besoins ? L'entreprise doit s'adapter aux fluctuations des marchés et à la réalité de la conjoncture économique. Elle doit disposer en permanence des personnes dont elle a besoin. Elle doit donc faire des prévisions sur ses besoins en personnel, compte tenu de l’évolution de la situation économique et de celle de ses effectifs (démissions, départs à la retraite…). Si des écarts existent entre les besoins en personnel et les ressources, il faut soit embaucher

SA GALABIO ORIGINE : Assistante du Directeur des ressources humaines DESTINATAIRE : M. Pinson, Directeur des ressources humaines Le Havre, 25 novembre 2012 OBJET : Rapport sur la reprise de l’ensemble du personnel suite à l’achat de l’entreprise FLEURUS Monsieur le Directeur des ressources humaines, Apres notre entretient vous m’avez demandé le 24 novembre 2012 de bien vouloir examiner les conditions de reprise des salariés de l’entreprise FLEURUS suite à l’achat de cette société par

INTRODUCTION * Depuis plusieurs années, les compétences sont au cœur des Ressources Humaines. En effet, la mondialisation, la concurrence et la nécessité d’être principalement à l’écoute des clients, sans omettre la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont des données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l’importance du « facteur humain » dans le contexte de la compétitivité actuelle. * En l’occurrence, les hommes