Carrière

objectifs, sur la performance personnelle ou en équipes, les avantages en nature, l'épargne salariale et la participation aux résultats de l'entreprise. Le suivi sera continu. * La gestion des carrières et des compétences Les besoins évoluent, les compétences changent et les carrières méritent d'être gérées soigneusement dans la durée. La question est d'autant plus cruciale avec l'importance actuelle de la mobilité et bien sûr le fameux couple de néologismes flexibilité et employabilité

se diviser arbitrairement en deux grandes activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Sommaire [masquer] • 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines

peut se diviser arbitrairement en deux grandes categories : d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Un marché est un lieu où des vendeurs se réunissent pour proposer

personnel Accroitre l’employabilité, transformation fréquente de la nature et du contenu des métiers dispositif d’accompagnement des équipes et des managers la gestion des carrières et des compétences s’adapter face à l’évolution de la clientèle qui demande plus d’expertise métier Gérer les secondes parties de carrière la gestion des séniors avec l’allongement de la durée de cotisation qui s’oppose au besoin de rééquilibrage de la pyramide des âges dans les banques. Gérer les nouveaux entrants

des compétences des salariés: mise en place de la politique de formation, élaboration des cahiers des charges, construction du plan de formation, recherche de financements, coordination des actions de formation... • Promotions et de la gestion des carrières : développement des outils et des procédures, anticipation des besoins, suivi de l'activité des collaborateurs...) • Relations avec les institutions représentatives du personnel :comité d'entreprise, délégués du personnel) et les organisations syndicales…

chiffrés sur le recrutement années (2009/2010) – 4.3 Description du processus d’évaluation (Schématisation du processus annuel d’évaluation – Identification des conséquences stratégiques d’évaluation sur la formation et la gestion des carrières et des hauts potentiels). (Maximum 20 pages). 5 – Analyse de l’existant Système d’information Ressources Humaines : (8 pages) 5.1 Description des composantes du SIRH existant – 5.2 Description des étapes de mise en place du SIRH – 5.3 Description

humaines :  la gestion de la rémunération du personnel : qui peut être rendue plus complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération qui ne correspond pas au salaire de base du salarié (primes, participation…)  la gestion des carrières : formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant au salariés de progresser dans l’entreprise  la gestion administrative : formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations

permettre aux salariés d’améliorer leurs connaissances, leurs habiletés et leurs attitudes pour augmenter leur capacité à accomplir les tâches qui leur sont demandées. Le recrutement et la gestion des carrières : Une politique de recrutement cohérente contribue efficacement à la planification des carrières des candidats qui seront embauchés. La fonction recrutement a donc une influence sur l’ensemble des autres fonctions de la GRH. Mais en quoi consiste le recrutement ? Quel est le processus à suivre 

La gestion de carrière du Contrôleur de gestion Sophie DANNET Catherine DUSSAULT Vivien MARTINEZ DESS Contrôle de gestion sociale – Promotion 2002/2003 Faculté Jean Monnet, Université Paris XI SOMMAIRE IProfil et Formation initiale A- Cursus 1- Formation et tendances 2- Expériences professionnelles préalables B- Profil 1- Les qualités humaines 2- Les qualités techniques C- Enquête et entretiens 1- Enquête 2- Entretiens II- Le métier de Contrôleur de gestion A- Le poste du

2. LES ANCRES DE CARRIÈRE Une ancre de carrière correspond à ce que l'individu considère le plus important et non négociable dans sa carrière. Elle guide et contraint toutes les décisions majeures de la carrière. L'ancre de carrière représente ce qu'un individu n'abandonnerait pas lorsqu'il est confronté à un choix de carrière. Selon Schein, une ancre de carrière est composée de trois sortes de perception de soi qui concerne : * ses talents et capacités ; * ses motifs et besoins