Carrière

La notion de carrière est apparue à partir des années soixante comme une évolution professionnelle au sein d’une même organisation. En effet, dans un contexte économique favorable, les salariés ne se contentaient plus d’une simple rémunération numérique, ils se projetaient dans l’avenir dans le but d’atteindre, grâce au principe de la méritocratie, des objectifs prédéterminés. Suite à cette tendance, les ressources humaines s’intéressèrent de plus en plus à la gestion de carrière des salariés en

des ressources humaines qui s’inscrit dans les principes d’égalité des chances et de traitement de tous les travailleurs et de lutte contre toutes les formes de discrimination. Elle vise à offrir à chacun et chacune des opportunités d’emploi et de carrière en lien avec ses compétences et aspirations. La gestion de la diversité renvoie à l’intégration dans l’emploi de certains groupes cibles et à des problématiques en lien avec l’égalité professionnelle comme par exemple la promotion de l’égalité

l'entreprise de realiser le niveau et la qualité de production souhaités,mais aussi la satisfaction des clients La GRH englobe des domaines aussi divers que variés et intervient à tous les stades de l'organisation du personnel: recrutement, gestion des carrières, formation, évaluation des performances, gestion des conflits, motivation et l'implication du personnel, communication… Une entreprise est dite performante si et seulement si elle est efficace et efficiente. Elle est efficace si elle atteint

Les défis de la gestion des ressources humaines SECTION 2 : LES DIFFÉRENTES ACTIVITÉS DE LA GRH 1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2. Le recrutement 3. La rémunération 4. La formation 5. La gestion des carrières 6. L’évaluation de la performance du personnel CHAPITRE II : LES PRINCIPAUX CONCEPTS THÉORIQUES DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) SECTION 1 : DEFINITION, OBJECTIFS, ET ÉVOLUTIONS DE LA GPEC 1.

poste ou d’un emploi ? A. Développer les compétences b- développement et formation : B. Evaluer les compétences Pourquoi évaluer ? Les problèmes de l’évaluation : Les outils de l’évaluation des compétences adaptés à la gestion des carrières : Les limites de l’évaluation et de la gestion des compétences Les méthodes d’évaluation : Avantages et limites des démarches compétences Conclusion

alors | |Fiche d’acceptation | | |transmise par le directeur concerné au service recrutement, | | | | |formation et gestion des carrières (SRFGC) de la direction des | | | | |ressources humaines pour recrutement interne ou externe (accord | | | |

par le directeur concerné au service recrutement, formation et gestion des carrières (SRFGC) de la direction des ressources humaines pour recrutement interne ou externe (accord budgétaire, profil de poste). Directeur SRFGC Fiche de demande de personnel 1 Profil de poste Fiche d’acceptation 4 Proposition de candidats : Après étude de la demande de personnel, le service recrutement, formation et gestion des carrières (SRFGC) propose un ou plusieurs candidats au chef de service concerné par

II-Définition III- Objective IV- Mission Chapitre II : Gestion des Ressources Humaines I-Définition II- Le recrutement III- La rémunération et les styles de motivation des agents à adapter IV- Les Styles de direction à adapter V- La gestion des carrières des agents Conclusion Recommandations Il a pour but de pouvoir gérer les ressources humaines disponible et de faire des prospections sur le nouveau personnel à recruter et les nouveaux postes à créer et unités. Il permettra  de : 1- Identifier

sciences économiques et sociales, mention gestion d’entreprise Jean-Yves Mercier, Docteur, HEC, Université de Genève Module 5 Genève Ressources Humaines Public  Cadre responsable des ressources humaines et spécialiste de la carrière de la gestion des carrières et de l’insertion professionnelle d'entreprises privées, publiques ou internationales  Cadre opérationnel assumant des fonctions de ressources humaines Consultant ou manager cherchant à se former sur les dimensions humaines de son

une utilisation optimale des ressources humaines existantes. Comment identifier les pré-requis d’un poste ou d’un emploi ? - Réussir ses recrutements, - Optimiser l'efficacité des modes d'acquisition des compétences - permettre une gestion des carrières et des emplois Quelles sont les méthodes d’évaluation? Distinguer deux types de méthodes - Celles qui décrivent les activités, les missions, les responsabilités inhérentes au poste décrit - Celles qui permettent de préciser les compétences