Devoir 1 Administration Et Developpement Des Ressource Humaines

acteurs……………………………………………………………………… -La mise en œuvre……………………………………………………………………………………. - Les principales directives………………………………………………………………… - Les phases d’implantation……………………………………………………………….. - Les principales mesures d'aide fournies par les administrations du travail aux petites et moyennes……………………………………………………… -Impact de la mesure CAS DES USA -La place et le rôle des PME dans l’économie américaine………………………… -Tissu économique américain………………………………………………………….. -La croissance et la création de l’emploi……………………………………………

il importe de bien choisir son orientation professionnelle. Fort heureusement, dans les années qui viennent, les départs à la retraite vont s’accélérer, passant de 400 000 par an environ à plus de 600 000. Récession ou pas, les entreprises et administrations devront recruter même si le gouvernement venait à reculer encore l’âge légal du départ en retraite. Oublier les préjugés sur les métiers. Depuis mon plus jeune âge je savais « ce que je ferai quand je serai grande ». Les études de droit s’imposaient

efficace de la nouvelle législation anti-discrimination de l’UE. Ce programme cible toutes les parties prenantes susceptibles de contribuer au développement de législations et de politiques antidiscrimination appropriées et efficientes à travers l’UE-27, l’AELE et les pays candidats à l’adhésion à l’UE. Ce programme d’action poursuit trois objectifs principaux : 1. Améliorer la prise de conscience sur les questions liées à la discrimination 2. Développer la capacité à combattre efficacement la discrimination

portrait robot du manager responsable Le référentiel et l’évaluation de compétences du manager responsable POSTFACE p.6 p.7 p.8 p.8 p.9 p.10 p.12 p.14 p.16 p.18 p.20 p.21 p.25 Depuis l’émergence du concept de développement durable, le « métier » de manager semble s’être à la fois enrichi et complexifié. La sphère de responsabilité de l’Entreprise s’est en effet considérablement élargie, la Société lui demandant progressivement de réduire ou de compenser les impacts

I. NOTION D’AIDE AU DEVELOPPEMENT HISTOIRE DE L’AIDE * * L’aide au développement est une des innovations politiques les plus originales du XXe siècle. Jamais auparavant n’avait-on vu des pays riches transférer, sur une base unilatérale et non réciproque, des ressources financières aussi considérables vers des pays pauvres. En bref, l’apparition de l’aide fut un événement sans précédent dans l’histoire des relations internationales. L’impact de cette innovation institutionnelle

théorie est de repérer des éléments communs. Les auteurs élaborent des concepts. Il faut être capable de placer historiquement les auteurs par rapport à la date de l’ouvrage qu’ils ont écrit. Il faut savoir les placer chronologiquement. 1 INTRODUCTION 1- Qu’est ce qu’une organisation ? Exemple Quatre personnes sont devant un ascenseur. Chacun indique l’étage qu’il souhaite. Eston face à une organisation ? Non, car les individus sont indépendants, il n’y a pas d’organisation. L’ascenseur se

bénéficiaire, rentable. Une administration son objectif est de rendre un certain nombre de services aux usagers. Une association humanitaire, caritative a aussi des objectifs qui vont varier en fonction du statut de l'association. Pour cela l'organisation doit se doter d'un certain nombre de ressources : des ressources financières, techniques, humaines ; elle doit les exploiter le plus efficacement possible. Pour que l'entreprise utilise de manière efficace ses ressources, il faut qu'elle s'organise

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°4 La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi la mobilité interne ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 3 - Définition de la mobilité interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

I. Introduction Dans le cadre de notre préparation au diplôme de Master Professionnel Langues étrangères appliquées option Développement durable stratégies de concertation et de communication, l’Université de Caen Basse Normandie propose aux étudiants la pratique d’un stage durant le deuxième semestre de l’année. Ce stage, qui s’inscrit de façon logique dans notre parcours scolaire et professionnel, représente une opportunité d’occuper durant 5 mois ou plus un poste à responsabilité et d’entrer