Differentes Etapes Audit Du Recrutement

qu’à travers le présent travail, nous présentons dans la première section les différents fondements de l’audit social ainsi que sa méthodologie, la seconde section étant consacrée aux principales missions, et enfin, la dernière à la présentation d’outils et techniques pour recueillir l’information. I - FONDEMENTS ET METHODOLOGIE DE L’AUDIT SOCIAL : Tout comme les audits appliqués à d’autres fonctions de l’entreprise, l’audit social ne se limite

Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises Audit social : Outil de pilotage des ressources humaines Cas d’une polyclinique Encadré par : M. Omar ISSADIK Préparé par : Meryem ABJEG Maryam ISFOULA Audit social : Outil de pilotage des ressources humaines 2008-2009 TABLES DES MATIERES INTRODUCTION ................................................................................................................................. 5 CHAPITRE PRELIMINAIRE : Aperçu sur la législation

domaine étudié et les attentes suscitées. 1.1.1 Evolution des définitions de l’audit social : Si l’audit social n’est pas une idée nouvelle, sa définition a évolué en fonction du domaine étudié et des méthodes adoptées. L’existence de conceptions différentes de l’Audit social explique que le terme ne soit pas encore normalisé. Raym et Vatier considèrent que l’audit social est «Un instrument de direction et de gestion et une démarche d’observation qui, à l’instar de l’audit financier et comptable, dans

l’information RH. Selon l’étude « Performance de la fonction ressources humaines : perspectives et approches opérationnelles » publiée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) - 2008 Les différentes formes de fonction RH partagée… Les différentes formes complémentaires : - 1. un partenariat RH - 2. une déconcentration des tâches - 3. une décentralisation de la gestion des ressources humaines Selon l’observatoire des pratiques de FTP, « diagnostic de l’emploi territorial -

GRH   Maîtriser les outils de la communication organisationnelle et notamment interne A.Amsidder, Communication interne LA COMMUNICATION I- La communication organisationnelle 1- Définition C’est un système qui permet aux différentes fonctions de l’organisation de maintenir le flux d’information et d’échange nécessaire à l’exécution des tâches et à la PDD.  A.Amsidder, Communication interne  2- Objectifs Informer  Rappeler  Mobiliser/impliquer  Influencer

La mise en place d’un service Audit interne au sein de la Société des Brasseries 1 Table des matières LISTE DES ABREVIATIONS ...............................................................................................................4 PREAMBULE : SBM EN BREF ............................................................................................................5 INTRODUCTION GENERALE .....................................................................................................

et des Compétences (GPEC) Implication Gestion des compétences Performance sociale Performance organisationnelle Performance collective Performance individuelle Conduite du changement Pratique GRH Entretien d’évaluation Management de la qualité Recrutement Satisfaction au travail Justice organisationnelle Coaching GUHAIR Nourddine - Gestion financière des collectivités locales ou des entreprises; Mesure de la performance des entreprises Pratiques managériales des entreprises. 1   AKIOUD Malika

2 Gestion de l'entreprise * 6.3 Obligations légales de l'entreprise * 6.3.1 Droit du travail et gestion sociale * 6.3.2 Droit fiscal * 6.3.3 Suivi juridique de l'entreprise * 6.4 Information de l'entreprise * 6.5 Audit de l'entreprise * 7 Liens externes | ------------------------------------------------- Objectif [modifier] Crée par l'ordonnance de 1945 et placé sous la tutelle du Ministère de l'Économie, des Finances et du Budget, l'Ordre des experts-comptables

I : Audit de l’absentéisme : Section 1 : Notion et mesures de l’absentéisme : 33 Section 2 : Méthodes d’analyse de l’absentéisme : 37 Section 3 : Diagnostic des causes d’absence : 38 Chapitre II : Audit de l’emploi et du recrutement : Section 1 : L’analyse de l’emploi : 42 Section 2 : Audit de la gestion prévisionnelle du personnel : 49 Section 3 : Audit du recrutement : 51 Chapitre III : Audit de la

|157 | |I |Domaine Travaux d’arrêté de comptes |158 | |J |Domaine Gestion des audits |174 | |K |Domaine Gestion des Reporting |183