Faute lourde

manutention et de l’industrie chimique. D. MARPHOCEAN : Créé en 1973, MARPHOCEAN est parmi les grands transporteurs d'acide phosphorique au monde. S'appuyant sur une flotte de quatre navires chimiques d'une capacité totale de 96.350 TPL (Tonnes de Port en Lourd), elle assure actuellement le transport d'environ 11% des exportations du groupe OCP. E. CERPHOS : Créé en 1975, le CERPHOS mène des recherches sur les minerais, et en particulier les phosphates. Ses activités portent aussi bien sur la connaissance

judiciaires. Ainsi, la responsabilité ne pouvait souvent être engagée qu’en cas de faute lourde, c’est-à-dire une faute d’une gravité particulière. Et encore ce régime de faute lourde constituait un progrès par rapport au régime précédent, en vigueur dans certains domaines jusqu’à un arrêt du Conseil d’Etat de 1962, et pour lequel était exigée une "faute d’une exceptionnelle gravité". Dans la majorité des cas, donc, une faute lourde était requise, ce qui lésait une partie de la population ayant recours aux

sociale 20/11/91) II/ Les illustrations de la cause réelle et sérieuse Le motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire. A) Le motif non disciplinaire La cause sérieuse du licenciement n’est pas nécessairement liée à une faute ou un comportement répréhensible du salarié. * La perte de confiance La perte de confiance a pendant longtemps été invoquée par les employeurs pour justifier le licenciement toutefois dans une décision du 29/03/01 la cour de cassation a opéré

 Le licenciement pour faute doit être réel et sérieux, la faute doit être assez importante pour justifier un licenciement. Plusieurs types de fautes : - La faute sérieuse : par ex = un retard, ou plusieurs retards. - La faute grave : par ex = consommation de substances illicites sur le lieu de travail. - La faute lourde : elle suppose une intention de nuire à l’employeur. Par ex = dénigrement de l’entreprise, trahison du secret professionnel. La faute grave et lourde n’entraîne pas de préavis

revenu. En revanche, le montant prévu pour compenser la perte financière est lui imposable au titre des traitements et salaires. Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (licenciement pour faute) ou non disciplinaire. Dans l’un ou l’autre cas, le fondement du licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse : 1) une cause réelle et sérieuse une cause réelle s’entend d’une cause établie, objective et exacte (selon les tribunaux) ; une

Le licenciement pour motif personnel Les raisons d’un licenciement pour motif personnel Il s’agit d’un motif inhérent à la personne du salarié ; il doit être réel et sérieux. Il ne repose pas nécessairement sur une faute du salarié. Licenciement pour faute Motifs personnel Faute légère Définition Agissements qui peuvent justifier une sanction disciplinaire mais pas un licenciement Agissements qui peuvent justifier un licenciement mais pas le départ immédiat du salarié Agissements d’une telle

pour faute réelle et sérieuse . La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. La cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail. Peut-on être licencié en l'absence de faute ? Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la

licenciement personnel Fiche 9-1-1 : Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé

d'assurer sa défense. Il dispose d'un délai de 6 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner (sauf en cas de poursuites pénales). Il existe une multitude de sanctions dont les plus fréquentes sont l’avertissement, le blâme, la mise a pied et le licenciement. Une sanction disciplinaire doit être justifiée et l'employeur ne peut sanctionner 2 fois la même faute. Il faut noter que la simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire

et sanctions Les fautes La loi ne définit pas la faute. Il s’agit d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. La jurisprudence a qualifié les fautes selon leur gravité : faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde. Les tribunaux ont permis de dégager une typologie des fautes qui prennent différentes qualifications selon leur gravité. (Faute légère, faute sérieuse, faute grave, faute lourde). Sanction : Selon l’art. L. 122-40 du Code du travail