Grave

a enfreint la loi mais tout dépend de la gravité de l'acte commis . Tout individu , victime , ayant subi une agression ferait tout pour que son agresseur subisse les mêmes dommages ; d'une certaine façon qu'il souffre en retour . Prenons un cas grave , un individu a tué ses enfants et leurs a fait subir des atrocités . Il est donc pousuivi en justice et reçoit une peine de réclusion à perpétuité . Cet individu va certainement souffrir toute sa vie , la réclusion perpétuelle est aussi douloureuse

retard occasionnel, injustifié, isolé. La faute réelle et sérieuse entraine le licenciement avec le préavis et toute les indemnités. EX: Non respect du règlement intérieur, un comportement qui suscite le trouble dans l'entreprise. La faute grave entraine un licenciement sans préavis, ni indemnité, par contre on obtient l'indemnité de congé payé. EX: Alcoolisé, racisme et sexisme. La faute lourde entraine un licenciement sans préavis et sans indemnité. Le salarié à l'intention de nuire

s'inquiète de la baisse de productivité de son entreprise. Il l’attribue notamment à l'utilisation répétée et à titre privé d'internet et à la consultation des réseaux sociaux par ses salariés en particulier Mme Doucet. Il souhaite la licencier pour faute grave, car il a découvert en son absence qu'elle utilisait fréquemment sa boîte mail personnelle pour vendre de la lingerie par correspondance et qu'elle fréquentait assidûment Facebook pour sa promotion. Du plus, il s’est aperçu qu'elle utilisait sa clé

cause extérieure. B) Le CdeW fixe les objectifs à atteindre Cas où le CdeW comporte une clause de quota ou de résultat, si le salarié ne les atteint pas, cela constitue une CRES de licenciement, mais cela ne constitue par une faute grave. Le juge doit vérifier que les objectifs fixés dans la clause de résultat sont réels et réalistes. §2) La perte de confiance et la mésentente A) La perte de confiance Elle peut parfois être invoquée comme CRES de licenciement

ancienne employée considérant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’inspection du travail qui doit donner son autorisation au licenciement d’un salarié protégé répond que le manque d’aménité ne constitue pas une faute grave suffisante pour justifier son licenciement. Un autre article sur le site d’air journal du 3/01/2011, nous montre que la compagnie Air France à été condamnée pour la première fois parla la cour d’appel de Paris pour un licenciement abusif a l’encontre

licenciement, la faute sérieuse permet le licenciement avec indemnité, la faute grave et lourde qui permet le licenciement et le salarié n’a pas droit à des indemnités. 3 causes pour motif personnel : La faute : vérifier son intensité : si elle est légère, elle ne justifie pas de licenciement. Si c’est une faute sérieuse, elle permet le licenciement mais elle donne droit à l’indemnité de licenciement. Si c’est une faute grave ou lourde. Conséquence importante : permettent le licenciement et prive le

déterminé. Il doit toujours être rédigé par écrit. A défaut, le juge le requalifiera de contrat à durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son motif. Le contrat ne peut être résilié par les parties, sauf accord mutuel, faute grave et flagrante du salarié ou de l'employeur ou si ce dernier est dans l'impossibilité absolue d'honorer le contrat. Si le contrat ne le prévoit pas, il n'est dû, quand il se termine, ni préavis, ni indemnité de licenciement. Le Contrat D'intérim :

1/ Le pouvoir disciplinaire L’Employeur à un pouvoir de sanction, pouvoir contrôler par le juge. *Le comportement fautif du salarié : pas de définition légale de la faute. C’est la jurisprudence qui établit les degrés de faute et notamment la faute grave : celle qui justifie une mise à pied conservatoire et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle prive le salarié de l’indemnité de licenciement. Selon le degré de la faute la sanction doit être proportionnelle : on ne peut

accessibles aux salariés. L’employeur ne peut pas reporter la date des congés du salarié en le prévenant moins d’un mois avant date prévue. Cependant, dans un arrêt de la Chambre sociale du 23 juillet 1989, la Cour de cassation a affirmé qu’il y a faute grave du salarié qui, sans motifs impérieux, refuse de modifier la date de ses congés à la suite d’une demande de son employeur faite deux mois avant la date prévue de son départ. L’employeur qui respecte le délai légal de prévenance ne peut se voir refuser

d’adresser un courriel aux actionnaires et dirigeants de l’entreprise, dans lequel elle dénonce ses conditions de travail et de rémunération en utilisant des propos plutôt défavorables. Suite à ce mail, l’employeur l’a licenciée pour faute grave en attestant, d’après lui, que le courriel comportait des termes injurieux. Léa conteste ce licenciement et en conséquence, elle décide de saisir le conseil des Prudhommes afin de régler ce litige. Problématique : L’employeur de Léa peut-il