Grh Jugement Performance Et Potentiel Branches Mortes Espoir Pilier

prendre en compte à la fois les besoins de l'entreprise et les potentiels et souhaits de chaque salarié. L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit en décision de promotion. Le suivi et la préparation de telles décisions constituent notamment une autre composante d'un système de gestion des carrières. Cela implique un système d'appréciation permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi. Cela nécessite

organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur de l’organisation. Il n’en demeure pas moins que la gestion des carrières est au cœur du processus GRH dans l’entreprise. Mais le souci c’est de savoir comment gérer les carrières et la mobilité dans l’entreprise. En nous plaçant plus dans l’optique organisationnelle sans toutefois ignorer l’approche individuelle, nous allons d’abord dans un premier

* Chapitre4. La clé de voute de dispositif : le conseil mobilité-carrière……………………………………..…………………………..74 * Chapitre5. L’accompagnement de la réorganisation professionnelle……………………………………………………...78 * Chapitre6. La gestion des viviers de potentiels et de compétences………………………………………………………….80 * Chapitre7. L’entretien de carrière : la prestation- pivot……………………………………………………………………… 81 Conclusion……….……………………………………………………..…………………87 Bibliographie…………….………………………………………..…….………………81 Wébographie…………………………………………………

appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION 3 PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 8 CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE 9 Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la

Nelly POYET Décembre 2000 Master GRH ESG L’INFLUENCE AMERICAINE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN FRANCE Maître de mémoire : Diane AUPIAIS INTRODUCTION PREMIERE PARTIE : LES PRINCIPES ET LA STRATEGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 1 : LA PROGRESSION DE LA GRH VERS UNE VERITABLE STRATEGIE Section 1 : Les Ressources Humaines : une opportunité dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. Section 2 : L’implication de la gestion des Ressources humaines

................................................................................................ p. 127 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3 14 Pour un audit de la réinsertion : le cas des seniors à hauts potentiels face à l’intérim Jean-Yves Duyck - Serge Guérin ........................................................................................................................... p. 143 La mobilisation des personnels et les dispositifs de participation

elle permettait aussi de porter un regard plus large sur la modernisation. D'une part, à partir des années 80, comme de nombreuses autres entreprises, elle a fait massivement appel à la micro-électronique et à l'informatique pour accroître ses performances. Or, comme l'a très bien montré Benjamin Coriat (1990), avec l'innovation managériale, l'introduction de ces nouvelles technologies a joué un rôle majeur dans le processus de modernisation des organisations, industrielles ou non, et, sans y

est actuellement en développement sur le marché du conseil et du développement des progiciels de gestion. Néanmoins, compte tenu de ce contexte macro économique et de son impact dans le secteur informatique, l’entreprise se doit d’optimiser les performances de l’ensemble de ses facteurs d’activité et d’administration interne. Le capital financier et le capital humain constituent pour l’entreprise, deux des appuis sur lesquels elle doit pouvoir compter. L’objet de la politique générale de gestion

2010 Mémoire MBA RH Comment concilier la performance et le bien-être au travail ? Présenté par Isabelle Achte Jean-Luc Delaflore Christine Fabre France Magny Christel Songeur 1 Remerciements Nos premiers remerciements vont à Fabien BLANCHOT, directeur du MBA et à tout le corps professoral. Ensuite, nous remercions tous ceux qui, par leurs témoignages, nous ont aidés dans la réalisation de ce travail Emmanuelle Auphan, ex DRH Intermarché Marc Henri Bernard, ex DRH Pepsico France Paul-Xavier