Grh Principes Pratique Et Critique

La GRH : principes, pratiques et critiques Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales, négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques

II ) La diversité est elle un atout pour l’entreprise ? : La diversité comme on avait bien précisé c’est l’humain au service de l’entreprise, et pour, l’entreprise. Celle-ci peut devenir un véritable levier de performance et de croissance pour l’entreprise , de tel sorte qu’elle va offrir à chaque salarié les conditions d’une réussite individuelle, sans considération de son origine, de son sexe ou de son âge, c’est de mettre en place un combat vers l’égalité ,elle est aussi un levier de motivation

Chapitre 1 : Champ et Genèse de la Gestion des Ressources Humaines Connaître l’évolution de la GRH, l’influence des changements de l’environnement et ceux des cadres théoriques sur la fonction GRH. Etre en mesure de déterminer les différentes composantes d’un système de GRH, d’énumérer ses rôles, et de déterminer les nouvelles orientations stratégiques de la GRH Quelques généralités : L’essor de la GRH : Les changements affectant l’environnement d’une entreprise questionnent fortement la gestion

Jacques IGALENS – Professeur IAE Toulouse LA GRH : PRINCIPES – PRATIQUES – CRITIQUES GRH : long processus d’évolution : - 19ème siècle : pas de service dédié à la gestion du personnel (quelques actes, pas de fonction) - vers 1970 : passage de gestion du personnel à gestion des ressources humaines (l945/1975 : les 30 glorieuses : compromis fordien : plus de paix sociale) - puis réflexion sur la place de l’homme dans l’organisation 1 – De la gestion du personnel à la DRG Responsabilités

Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » Séminaire « Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques » Les modèles d'analyse de la GRH Dans ce dossier > Sommaire > Des fondements à la didactisation > Ouverture des travaux > Les modèles d'analyse de la GRH > La GRH et ses parties prenantes > La GRH : principes, pratiques et critiques > Les indicateurs sociaux : du contrôle de gestion aux développements récents

GRH et gestion des compétences Réaliser par : Hantout basma Plan 1- Comment expliquer les mutations de la GRH depuis les vingt dernières années ? 2- Dans quelle mesure la GPEC peut faire ou non la réussite d’une nouvelle stratégie au sein de l’entreprise 3- Les compétences en entreprise : cas de l’association pour la certification des compétences professionnelles (ACCP) : a) Objectif de la démarche b) Intérêt pour l’entreprise c) Intérêt pour le personnel

Capacités et marges de manœuvres stratégiques dépendant également des modes d’organisations (coordinations et contrôle) * Importance des structures dans : * La répartition de jeux de pouvoir (délimitation formelle, des responsabilités, pratiques informelles, rapports entre autorité et pouvoir…) * La nature de la circulation de l’information : perception des réalités par les décideurs dimensions objectives et subjectives (interprétations, intuitions, préférences) dans démarches

effet, l’information n’est pas la connaissance et quand la première devient pléthorique, cacophonique, fugace et éphémère, seule la connaissance permet de l’ordonner, de la hiérarchiser, d’en relativiser l’importance ou la signification, voire de la critiquer pour ce qu’elle peut avoir de racoleur ou d’anecdotique. Cela est d’autant plus vrai en gestion des ressources humaines, domaine jeune, en renouvellement rapide et où les actes des entreprises sont particulièrement sensibles car touchant 2

SECTION I : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Les fondements de la GRH La conception de la gestion des ressources humaines est largement déterminée par la pensée dominante au cours d’une période en matière de management. Ainsi, pour mieux comprendre la nature de ces évolutions, il nous a paru utile de présenter brièvement les principaux courants de la pensée managériale qui sont à l’origine d’une conception moderne de la GRH. 1.1.Le courant classique Le courant classique est représenté principalement

FONDEMENT DE LA GRH MASTER 2 GSRH SOMMAIRE : INTRODUCTION ……………………………………………………….………… 02 CHAPITRE 1 : CHAMPS D’ANALYSE ET HISTORIQUE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES …...…..…………………………..………….…...... 04 CHAPITRE 3: GESTION DES RESSOUCRES HUMAINES ET PERFORMANCE DES ORGANISATIONS …………………..………...……… 10 CHAPITRE 2: PRATIQUES ET MODELES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ………………………………..……………………. 16 CONCLUSION ………………………………………………………………….…. 35