Historique Tests Recrutement

(N=20) * L’entretien de groupe (3*10-12 personnes) * L’observation « in situ » ou en laboratoire | ESD | TB | 50’ par PI50*20 PI = 1000= 16h30 Permet de collecter + deContenu=> analyse + Riches,+ approfondiesComportements / attitudes(Tests de concepts, d’image)Pas d’influence extérieure | 2H30/PI= 150 min/10=15min2H30*3TR= 7h de terrainInteractivité, echanges, confrontations=> consensus | Techniques projectives * Objectif : identifier et approfondir le ressenti sur un sujet

décembre 2008 page 2 sur 11 INTRODUCTION Une réflexion concernant les tests à réaliser chez l’homme en vue de vérifier la tolérance, l’allergénicité et la photoallergénicité des produits cosmétiques a été initiée au sein du groupe de travail « sécurité d’emploi des produits cosmétiques » et portée devant la commission nationale de cosmétologie en 2006. En effet, ont été évoqués l’absence de valeur prédictive des tests cliniques de type HRIPT (human repeated insulted patch test) et l’aspect non

ressources humaines. Il doit donc être compétent sur les différents domaines couverts par les ressources humaines. Exemples d’emplois envisageables à terme : - responsable formation en entreprise - technicien en gestion du personnel - chargé de recrutement en entreprise ou en cabinet - adjoint au chef de projet en ressources humaines B Mise à jour Mai 2009 L’Europe, unicité des valeurs, diversité culturelle La construction européenne, ses institutions dans le cadre international Le management

1 ◊ Au fil des années :2 ◊ Les valeurs d’Avon :3 ◊ Histoire des logos :3 ◊ AVON : Référence mondiale dans le monde de la Beauté :4 ◊ Organigramme 2013 d’Avon MAROC:4 II.L’activité d’Avon Company :5 ◊ La vente directe :5 ◊ Le système de recrutement de représentantes d’Avon et le développement du réseau :5 ◊ Les produits d’Avon Maroc :10 ◊ La brochure Avon :10 ◊ Avon’s Incentives :10 ◊ Offres de Bienvenue :10 ◊ La concurrence du groupe Avon :11 ◊ Distribution au Maroc :11 III.L’analyse

de ce modeste travail. Sommaire PREMIERE PARTIE : Cadre théorique du recrutement et d’intégration. Remerciements Introduction Section1 : Recrutement et processus de recrutement I. Définition du processus II. II. Les définitions du recrutement III. III. Les outils de recrutement IV. IV. Le processus de recrutement V. Section2 : Le parcours d’intégration : dernière étape de recrutement I. L’intégration et ses enjeux II. II. Les étapes du parcours d’accueil

....................................................................... 4 PARTIE 1 – REVUE DE LA LITTERATURE .............................................................................. 7 Chapitre 1 : Définitions, cadrage terminologique et historique du SIRH ............................. 7 Chapitre 2 : Les fonctionnalités du SIRH .......................................................................... 29 Chapitre 3 : Le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise

ouvriers et leur travail va être évalué. Dès lors une méthode pour évaluer les compétences des individus va s’imposer. Ce nouveau concept va permettre aux entreprises de se projeter stratégiquement en changeant plusieurs pratiques, tel que le recrutement qui va au-delà du poste (selon Zarifian 1988). On va chercher à détecter les possibilités d’évolution des individus notamment par des procédures de formation. Les entreprises vont également disposer d’un nouvel outil : un fichier des compétences

large cible. Enfin, il élabore un plan d’affaires qui intègre les comptes prévisionnels, le mode de financement, le choix du statut juridique de l’entreprise, les formalités à entreprendre, l’installation géographique, le système de sécurité, le recrutement des salariés, la sélection des indicateurs de gestion, etc. Puis intervient la phase de démarrage effective des activités, à ce stade, l’entrepreneur va chercher à mieux comprendre l’entreprise et son environnement. A l’aide d’une organisation

Fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines Voir Polycopiés 1 et 2 (plan du cours et Objectifs) Introduction : La fonction ressources Humaines et ses acteurs * Activités, historique et place de la fonction RH * Rôles des acteurs, évolution de la fonction RH et modèle de GRH Définitions de base : La GRH a un aspect collectif et est une discipline récente. Avant cela correspondait à l’administration du personnel. On parle de GRH dans les 80’s et cela amène de nouvelles idées

La féminisation de l’armée SOMMAIRE Introduction I) Historique de la féminisation a) Les grandes dates à retenir b) Les principes généraux de l’intégration des femmes dans l’armée II) Poids de la présence féminine a) L’effectif du personnel féminin b) La répartition dans les différents corps d’armées c) Les fonctions occupées III) La féminisation des armées dans le monde a) Les Etats-Unis b) Le Canada c) Le Royaume-Uni d) L’Allemagne