Historique Tests Recrutement

de dépouillement (analyse) 5. 6. 7. 22/03/2008 Résultats détaillés (anonymat) Annexes (questionnaires, entretiens retranscrits) Bibliographie Intelligence et veille marketing 14 Types de recherche Universel Recherche Expérim entale (tests publicitaires) Recherche fondam entale (Segm entation par avantages recherchés) C onnaissance Action Rechercheaction (optim isation de m ailing) 22/03/2008 Contingent Intelligence et veille marketing Recherche clinique (O bservation du

délégation concerne des processus RH tels que : le recrutement, l’animation – sanction, l’évaluation individuelle, l’encadrement et la remontée des informations de paye… La décentralisation horizontale consiste à transférer une partie des fonctions RH à un autre cadre dirigeant de la superstructure de l’organisation : directeur financier ou marketing par exemple. La délégation peut porter notamment sur l’encadrement, l’appréciation et le recrutement direct du personnel par le cadre dirigeant. Pour

salariés d’une entreprise, de l’équipe dirigeante aux salariés de base. 1. Définition et évolution de la GRH dans l’entreprise 1.1. Définition de la GRH La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, …) impliquant des ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimales de la part des employés et de l’entreprise. Approche Approche Approche Instrumentale

continue. L’entreprise est au cœur des projets pédagogiques et les programmes constamment élaborés en fonction des évolutions du marché du travail. Forte de son expertise dans le domaine des foires, salons et congrès, dont elle est un acteur historique, la CCIP détient 50% de deux leaders européen du secteur, VIPARIS gestionnaire de 10 sites d’exposition et COMEXPOSIUM organisateur de salons et d’événements. La CCIP participe par ailleurs à l’animation régionale de la filière ainsi qu’à la mise

besoins de personnel |Planification des effectifs |12% | | |(Coordination et assistance) | | |Préparation des plans de recrutement et de mouvements de personnel |Planification des effectifs |9% | | |(Coordination et assistance) | | |Préparation des

le personnel. De plus, la politique de recrutement est particulièrement exigeante, ce qui fait que seuls les « meilleurs des meilleurs » peuvent accéder à un poste dans l’entreprise. On a donc une concentration d’ingénieurs diplômés dans les meilleurs diplômes, même si ces derniers ne suffisent pas et sont complétés par des séries de tests et d’entretiens complexes. Pour se permettre une telle rigueur de sélection (+de 7% des effectifs attachés au recrutement en 2005, tri de + de 500 000 cv par an)

Chapitre 2 La fonction ressources humaines ■ ■ ■ ■ Définition de la fonction RH Historique de la fonction RH Les pratiques de la fonction RH Les ressources humaines aujourd’hui Les entreprises aujourd’hui, quel que soit leur secteur d’activité, vivent un grand nombre de mutations et de changements : mutations démographiques d’une population de salariés vieillissante ; consolidation du contexte réglementaire redéfinissant un cadre social riche et structurant avec lequel les entreprises,

DEUXIEME PARTIEMEMOIRE D’ANALYSECHAPITRE I : Le cadre théorique du recrutement :L’administration du personnel est le socle de la Gestion des Ressources Humaines (G.R.H)

administratifs 7.11 Récupération des informations 8. Les contenus fournis par l'EFR p. 13-14 9. Les livrables p. 15 10. La propriété intellectuelle p.15 2 11. Le cadre de la prestation 11.1 Garantie 11.2 Recettes et tests 11.3 Transfert de compétence 11.4 Pénalités de retard p.15 -16 3 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES 1.1 Contexte L’École française de Rome, établissement public à caractère scientifique, culturel et professionnel, sous la tutelle du ministre

INTRODUCTION……………………………….……………………………………………… 5 I-LE BILAN DE LA RECHERCHE D’ENTREPRISE…………….………………………….......6 1) Une orientation réfléchie : l’EMA Vendée……………………………………………………6 2) Mes techniques de recherche d’entreprise………………………...……………………….....7 3) Mon recrutement………………………………………………………………………………..8 4) Pourquoi Partnaire ? …………………………………………………………………………...9 5) Le bilan de recherche d’entreprise …………………………………………………………..10 6) Un nouvel objectif ……………………………………………………………………………..11 II-PRESENTATION DE L’ENTREPRISE