Kot

relative pour lésion. Ex : 17 ans, le mineur signe un contrat pour un kot et il signe un contrat pour un kot qui vaut 250, ce qui n’est pas un problème pour les parents. Si il change d’avis et veut un autre endroit après et se dit « ma signature ne vaut rien je suis mineur » le juge n’annule pas le contrat car il n y a pas lésion (le kot n’est pas un grave préjudice pour l’état de fortune du mineur) mais si il avait loué un kot à 900 euro là ca marche, le contrat est annulé. Idem pour les achats au

‘JOHN P. KOTTER’ et celle de ‘WARREN BENNIS’: 1. Selon ‘JOHN P. KOTTER’ JOHN P. KOTTER, après 30 ans d’observations scientifiques approfondies de dirigeants d’entreprises, a synthétisé ses travaux dans un ouvrage « Leading change » ; ses conclusions sont résumées dans le tableau suivant : Le manager Le leader Il planifie et budgétise Il définit la direction des changements Il organise et recrute Il aligne des équipes Il contrôle et résout des problèmes Il motive et inspire KOTTER identifie

l’on fait. Le respect envers les autres lui semble aussi très important. Il est préoccupé par le coût de la vie, il essaye donc de mettre de l’argent de côté tout en essayant de faire des loisirs comme aller au cinéma par exemple. Il cherche aussi un kot. Il est fort touché lorsqu’il accorde sa confiance à quelqu’un ou en quelque chose et que cette confiance es brisée.· Que voit-elle/il ?Il est influencé par les médias pour un article qu’il trouve nécessaire ou joli. Il est surtout influencé par les

d’administration. Le futur dirigeant de Smectane devra montrer son ouverture sur l’environnement ce qui facilitera les phases de transition pour accompagner le changement. Il prendre en compte les huit phases de la mise en œuvre du changement, de John Kotter : - Créer un sentiment d’urgence pour alerter les employés de la nécessité de changer - Informer et expliquer le changement en offrant la possibilité aux salariés de s’exprimer. - Constituer une équipe qui va conduire le changement. - Construire

Ainsi, John P. Kotter professeur à la Harvard Busi- ness School et praticien expérimenté propose une démarche planifiée par étapes qui est devenue la bible de la conduite du changement aujourd’hui. Nous en rappellerons en les grandes lignes et mettrons en évidence les obs- tacles que selon nous on peut avoir à franchir à chaque phase. Nous présen- terons ensuite une approche plus « contingente » de la mise en œuvre du changement dans les organisations. Le modèle de J. Kotter • Première

| | |une boutroule | | |un kot | | B. Lecture d’extraits de trois ouvrages sur les belgicismes (datant d’époques différentes) Pour les extraits

capacités techniques, qu’ils obtiennent de bons résultats, qu’ils aient le don de la communication, la capacité de collaborer avec leurs pairs et d’agir rapidement, surtout dans des situations où l’orientation à suivre n’est pas toujours claire. Pour Kotter (11), les managers dont la performance est très élevée se ressemblent sur les points suivants: ambitieux, tournés vers les résultats, à l’aise dans les relations de pouvoir, optimistes, d’intelligence supérieure, sachant contrôler leurs émotions,

rôle de cohésion, elle fait écho aux aspirations profondes des hommes qui composent une entreprise. Réussir à la formuler explicitement est donc un moyen d'établir un lien profond entre la société et ses membres. Selon une étude menée par John P. Kotter et James L. Heskett, deux chercheurs américains de Harvard Business School, la culture d’entreprise interfère sur les résultats à long terme. Ils prennent appui pour leur conclusion d’une étude basée sur des entreprises américaines. Celle-ci démontre

conserve * tin, n. * bol * bowl, n. * bol * basin, n. * bol à mixer * mixing bowl, n. * bolet * bolete, n. * bolet * boletus, n. * bon * voucher, n. * bon de commande * kitchen order ticket / KOT, n. * bonbon * candy, n. * bonbon * sweet, n. * bonbonne * bottle, n. * bonite * bonito, n. * bonne cuillerée * dollup, n. * bonnet de douche * shower cap, n. * bord * edge, n. * bord *

approfondit la notion de «principes de gestion » de Fayol, Chester Barnard identifie les fonctions du chef, Luther Gulick s’intéresse au contrôle, Martin Beckmann le fonctionnement hiérarchique sous forme mathématique, Henry Mintzberg et John Kotter enquêtes sur le travail du chef. Très souvent la théorie de Taylor et de Fayol sont confondus, se qui est faux. En effet, Fayol s’est surtout intéressé à l’administration alors que Taylor s’est intéressé à la production. D’autre part, dans son livre