La Rémunération Est Elle Le Seul Facteur De Motivation Du Personnel De Lentreprise

publicChapitre n°3 : analyse du marché Séquence n° 1 : approche d’un marché par l’offre Typologie des marchés Séquence n°2 : approche du marché par la demande Typologie des clients Typologie d’agent d’influence Classification des besoins Séquence n°3 : les motivations Séquence n°4 : le comportement du consommateurs Les variables explicatifs du comportement d’achatElabore par : ARROUBI RIDOUAN A LA DR/CS ISTA TAFILALET ERFOUD 6 * 7. • La décision d’achat • Les participants à la décision • Les différentes situations

.................................................. Page 41Quatrième phase : Le démarrage de lactivité ................................................ Page 43 Installer l’entreprise………………………………………………….. Page 43 Contrôler la montée en régime de lentreprise .......................... Page 44 Les principes de gestion à observer .......................................... Page 44 Le tableau de bord ........................................................................ Page 45 Les impératifs .......

avis des clients sur deux hôtels ……………..24 Section 1 : Présentation des hôtels MGallery Le Médina Thalassa Spa d’Essaouira et Menzah Dalia de Meknès …………………………………………………………………………….24 Section 2 : L’analyse des questionnaires de satisfaction les personnels d’hôtel …………….27 Section3 : L’analyse des questionnaires de satisfaction vert les client d’hôtel …………......42 Section 4 : La comparaison des avis des clients dans les deux hôtels MGallery Le Médina Thalassa Spa d’Essaouira et Menzah Dalia

principales informations dont l'entreprise peut avoir besoin pour prendre ses décisions. Pour ce faire, l'entreprise doit donc : - identifier des critères quantitatifs (parts de marché, taux de croissance, ...) et qualitatifs (exemple : formation du personnel) qui soient pertinents - disposer pour chaque critère d‛une échelle d‛évaluation qui permette de mesurer le niveau de performance atteint par l'entreprise Plus précisément, l'entreprise qui souhaite exporter ses produits sur un marché étranger doit

document qu’elles sont les choix fait par Alstom afin d’améliorer les performances de son personnel. Nous verrons dans un premier temps les analyses internes et externes des ressources humaines d’Alstom, ensuite je parlerai des stratégies selon Porter appliqués dans le cas de l’entreprise et enfin j’essayerai d’apporter quelques solutions alternatives qui pourraient apporter un plus à l’entreprise. Remarque personnel : je pense que ce genre de politique de ressources humaines peut se généraliser à d’autres

Qu’ils en soient remerciés par cette modeste dédicace. Je le dédie également à : • Toute ma famille qui m’a donné un magnifique modèle de labeur et de persévérance. • Tous mes amis de la licence professionnelle-administration du personnel. • Ainsi qu’à tous mes enseignants et encadrant à la faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales de l’Université Ibn-Tofail. Remerciements Je voudrais tout d’abord témoigner toute ma gratitude et ma reconnaissance envers

ce qui l’intéresse c’est l’évolution dans le temps des entreprises. Il réfléchit en situant les entreprises dans une évolution qui conduit à la question : n’allons-nous pas dans le mur ? L’analyse de Mintzberg n’est pas idéologique, son analyse du facteur taille des entreprises est tout-à-fait objective : il n’est ni contre ni pour l’entreprise privée. Les ouvrages de Mintzberg sont des réflexions poussées sur l’évolution des entreprises du point de vue de l’évolution du management. Dans l’ouvrage

On produit en plus grand nombre et des produits de meilleure qualité => (productivité). C’est la collectivité qui en profite. Grace à la division du travail la productivité augmente donc tout le monde peut se nourrir. Conjonction entre l’intérêt personnel et collectif. B. Le rôle des philosophes dans le développement de la méthode scientifique Xénophon explique que dans les grandes villes les cordonniers se sont spécialisés (chaussures pour hommes ou pour femmes=>spécialisation famille de produit)

autonomie, acceptent de mettre en commun leurs efforts en vue de réaliser un objectif commun relié à un problème ou à un besoin clairement identifié dans lequel, en vertu de leur mission respective, ils ont un intérêt, une responsabilité, une motivation, voire une obligation. En effet, le partenariat s'envisage souvent dans le cadre d'alliances. Une entreprise qui fonctionne systématiquement en organisant des partenariats est une entreprise en réseau. Selon Marjolaine Saint-Pierre, il s’agit

 des ressources humaines (GSRH), et l’arsenal théorique, conceptuel et empirique qui l’accompagne, est née au cours de la période 1970-1980. Elle apparaît dans le prolongement du passage, dans les entreprises, de l’administration du personnel à la gestion des ressources humaines ; même s’il faut évidemment se garder d’une vision trop séquencée des développements historiques ( cf . Chapitre 1). 1.1. Éléments de contexte2 Son développement s’est