Le Coût Du Recrutement Par Approche Directe

SUJET N°l CORRIGE Question 1 : Le candidat doit pouvoir présenter les deux types de coût et leurs origines. STOCK => 2 types de COUTS • COUT DE PASSATION est déterminé par l'analyse des charges liées : o Au personnel o Aux moyens utilisés o Aux frais de livraison • COUT DE POSSESSION évolue proportionnellement au niveau de stock et comprend o Coût d'immobilisation du capital o Coût d'entreposage o Coût de dépréciation du stock Ce dernier est calculé à partir du STOCK MOYEN en valeur multiplié

MER/PER par une approche appropriée; RESULTATS ATTENDUS ← Les MER/PER sont capables de répondre aux exigences du marché (quantité, norme et qualité, coûts, délai, etc.) ; ← Les MER/PER créent plus de valeur ajoutée grâce aux innovations techniques et aux transferts de technologie ; ← Les informations sur le marché sont disponibles, mises à jour et accessibles aux MER/PER par des études ponctuelles et par un SIM ; ← Les MER/PER sont en contacts directs avec les clients

___ 9 Indicateurs de mobilité : ________________________________________________________________________ 10 Indicateurs d’intégration : ______________________________________________________________________ 10 Indicateurs liés à l’emploi et au recrutement : ______________________________________________________ 10 Indicateurs liés à la rémunération : _______________________________________________________________ 11 Indicateurs liés à la maladie et risque professionnel : _________________________________________________

HUMAINES 18 2.4 – LES NEO CLASSIQUES 23 2.5 – L’ORGANISATION, SYSTEME COMPLEXE 27 2.6 – L’ANALYSE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS 33 2.7 – LES THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE 36 2.8 – LES THEORIES DE LA FIRME 40 2.9 – LES APPROCHES DE L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS 44 3.1 – LA CHAINE DE VALEUR 49 3.2 – LES PARTIES PRENANTES 52 3.3 – LES DEFIS CONTEMPORAINS DU MANAGEMENT 55 3.4 – LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE 59 4.1 – LES STRUCTURES TYPES DE L’ORGANISATION

ONUDI Brazzaville 2012 Organisation des Nations Unies pour le Développement Industriel République du Congo PROGRAMME INTÉGRÉ DE RELANCE INDUSTRIELLE PIRI – CONGO Projet de la République du Congo SE/PRC/07/002 Guide de Gestion des PMI Approche : Mise à Niveau Par : Coordonnateur national du PIRI Congo Emmanuel GANGUIA, Experts internationaux Boualem ABASSI, Économiste industriel, Team Leader Ousmane SY ; Technologue, Ahmed Chahbi, Analyste Financier CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ Le

Affaires-à-l'employé, une approche dans laquelle le foyer d'affaires est l'employé, au lieu du consommateur (comme il est dans les affaires-à-le consommateur, ou B2C) ou autres entreprises (comme c'est dans le B2B, ou B2B). Le B2E approche a grandi du manque continu d'informatique (IL) les travailleurs. Dans un sens large, B2E tout entoure que les entreprises font pour attirer et retenir le personnel bien-qualifié dans un marché compétitif, comme les tactiques de recrutement agressives, les avantages

18 2.4 – LES NEO CLASSIQUES 23 2.5 – L’ORGANISATION, SYSTEME COMPLEXE 27 2.6 – L’ANALYSE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS 33 2.7 – LES THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE 36 2.8 – LES THEORIES DE LA FIRME 40 2.9 – LES APPROCHES DE L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS 44 3.1 – LA CHAINE DE VALEUR 49 3.2 – LES PARTIES PRENANTES 52 3.3 – LES DEFIS CONTEMPORAINS DU MANAGEMENT 55 3.4 – LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE 59 4.1 – LES STRUCTURES TYPES DE

d'investissement". La vente pyramidale représente une importante préoccupation pour la Fédération Mondiale des Associations de la Vente Directe (FMAVD) car les organisateurs de systèmes pyramidaux ou autres systèmes de ce type tentent souvent de se faire passer pour des entreprises de vente directe. Il en résulte que non seulement ils discréditent la vente directe mais également qu'ils détournent vers eux des distributeurs moins expérimentés en les recrutant dans leurs organisations pyramidales.

Chapitre 1 Participer au processus de recrutement Transversalité Ce chapitre permet à l’étudiant(e) de contribuer à un projet de recrutement au sein d’un service ou d’une direction spécifique de l’entreprise : la direction GRH. Il mobilise les compétences transversales du point 5.4, à savoir : – collecter des informations spécifiques au domaine de spécialité ; – mettre en œuvre les méthodes de travail spécifiques au domaine de spécialité ; – évaluer sa performance. Le chapitre mobilise de façon

18 2.4 – LES NEO CLASSIQUES 23 2.5 – L’ORGANISATION, SYSTEME COMPLEXE 27 2.6 – L’ANALYSE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS 33 2.7 – LES THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE 36 2.8 – LES THEORIES DE LA FIRME 40 2.9 – LES APPROCHES DE L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS 44 3.1 – LA CHAINE DE VALEUR 49 3.2 – LES PARTIES PRENANTES 52 3.3 – LES DEFIS CONTEMPORAINS DU MANAGEMENT 55 3.4 – LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE 59 4.1 – LES STRUCTURES TYPES DE