Le Rôle Du Drh Dans La Gestion Des Conflits

LA GESTION DES COMPETENCES : QUELLE INDIVIDUALISATION DE LA RELATION SALARIALE ? Laurence BARALDI, Christine DURIEUX et Sylvie MONCHATRE L'objet de ce texte est d'analyser les liens entre les démarches de gestion des compétences et le processus d'individualisation de la relation salariale. La « logique compétence » s'inscrit en effet dans une « doctrine» managériale consistant à associer les salariés aux objectifs de l'entreprise en sollicitant davantage leur participation et leur initiative

le management stratégique des RH : depuis les années 80-90 De la fonction personnel à la GRH « aujourd'hui les temps sont devenu difficiles pour la fonction RH et les critiques sont acerbes. Combien de DRH regrettent-ils l'époque où ils étaient directeurs du personnel ? » H le DRH principes d'organisation par nature les problèmes de personnel dans l'entreprise sont des problèmes de relation. Procédures administratives à mettre en place et application de procédures standardisées.

Gestion des Ressources Humaines Chapitre 1 : L’entreprise et la Gestion des Ressources Humaines : Section 1 : La naissance de la GRH : 1) L’émergence de la fonction Personnel : A la fin du 19ème apparaît le taylorisme : l’Organisation Scientifique du Travail (OST) avec une division horizontale (spécialisation) et verticale (décideurs et opérationnels) de l’organisation. L’idée est de rationnaliser l’organisation du travail. Une notion de rémunération du travail commence à apparaître

moyennes mises en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnels sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif ».  La GRH pratique : c’est l’ensemble des activités qui ont un rôle spécifique dans le cadre de la mission générale de l’organisation (permettre à l’entreprise de disposer elle-même des ressources humaines correspond à ses besoins en qualité et quantité, et de transformer de travail en performances collectives.  Discipline

concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période d’inquiétude, un espoir s’est manifesté : « Apprendre à mieux compter aidera peut-être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » (Le Louarn et Wills, 2001). De leur côté, les chercheurs

Les lois et institutions en entreprise - IRP : Institution représentative du personnel - DRH = Interlocuteurs des partenaires sociaux Pourquoi ? Toutes les négociations sociales sont du ressort des RH , et le DRH est l’interlocuteur dans les relations sociales. I. Les lois régissant les relations sociales : * 4 loi qui régissent dans le code du travail les relations sociales : - 1ere loi 1945 : Ordonnance qui a institué le comité d’entreprise. - 1946 : Loi établissant le statut

ANIMATEUR : * IDENTITE : moumen * IDENTITE * INTERETS POUR CE MODULE * ATTENTES VIS A VISDE CE MODULE 08/03/15 2 www.tifawt.com PLAN DU SEMINAIRE Processus de sélection et de recrutement Processus d’élaboration des descriptifs de postes Système de Gestion des performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique

.…...10 Organigramme générale………………………………………………..……11 Divers services aux seins des départements…………………………..12 La direction des ressources humaines….………………………………13 1. Assurer l'interface avec la direction générale…………………….14 2. Jouer un rôle de conseil auprès des cadres des directions opérationnelles………………………………………………………….14 3. Faire des RH un levier de développement économique....…………………………………………………………..15 Les ressources humaines au Royal Mansour …………………………...19 1. Avantages

Sciences Juridiques et Politiques de l’Université de Ouagadougou. 2 SIGLE ET ABRÉVIATION ONEA…………………Office Nationale de l’Eau et de l’Assainissement DRH……………………Direction des Ressources Humaines GRH……………………Gestion des Ressources Humaines CT……………………..Code du Travail SDRH…………………Service Développement des Ressources Humaines SGP……………………Service Gestion du personnel SAS…………………….Service Affaire Social SF………………………Service de Formation AEPA…………………Approvisionnement en Eau Potable et Assainissement. MOZ…………………Maîtrise

respectant ses ouvriers et les écoutant, techniquement compétent) fait que les conflits sociaux sont rarissimes dans l'usine, que les syndicats et la direction collaborent sans arrière-pensée à l'amélioration de la vie de chacun à l'usine et que cette unité de production fait figure de modèle au sein du groupe international auquel elle appartient, bien qu'elle soit taxée dans la région de "boîte paternaliste". En effet, sa gestion des ressources humaines est très embryonnaire : une politique de recrutement