Les Grands Courants De Pensee Qui Ont Marque La Grh

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

comme exemple, la PME est définie comme suit  «  Toute entreprise agricole, commerciale, industrielle ou de service qui soit sortie du stade artisanal et d'une structure d'entreprise individuelle pour avoir un certain nombre de salariés plus ou moins grand. Cette entreprise sera dirigée en général par un seul homme à savoir le patron autour duquel tourne la PME ». (4) (4) http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/sme_definition/sme_user_guide_fr.pdf Page 22 Définition de la PME selon la charte

d’égal, au niveau de l’âge, de l’expérience", souligne Daniel Faulx. Ainsi, l’étudiant attendra de son professeur qu’il l’écoute, le comprenne et accepte ses opinions, mais prendra également ce dernier comme figure de référence. "C’est l’un des grands paradoxes de l’enseignement pour adultes", ajoute le professeur. Les relations des étudiants entre eux sont, elles aussi, différentes. D’âges, de niveaux et de statuts sociaux très différents, les apprenants adultes ont souvent des perceptions

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

Joseph Noa Maîtrise en GRH UCAC Yaoundé Cameroun asknoa@yahoo.fr TABLE DES MATIERES TABLE DES MATIERES ......................................................................................................................................................... 1 INTRODUCTION ........................................................................................................................................................... 1 I LE PROJET DE RECHERCHE ..................................

TIC dans GRH Introduction sur « NTIC et GRH » – Section 1 La gestion des ressources humaines (GRH), comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, est au même titre que les autres domaines, passée sous les feux de la rampe. Car elle est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via l’intranet spécialisé, l’Internet et le développement de logiciels intégrés de gestion des hommes ( SAP People soft … ) . Ce qui est toutefois spécifique à la fonction Ressources

d'« ensemble des moyens utilisés pour faire connaître au public un produit, une entreprise industrielle ou commerciale » vers 1830[1]. Cette date lie donc le développement de la publicité à celui de l'industrialisation et à l'essor des marchés de grande consommation[2]. La « pub » (l'apocope est devenue un synonyme à part entière) n'est pas limitée aux biens de consommations ou aux services. Elle peut aussi promouvoir des hommes ou des femmes[3], vanter un lieu touristique, une organisation gouvernementale[4]

ET ABREVIATIONS ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail DRH : Direction des Ressources Humaines GPE : Gestion prévisionnelle des emplois GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GRH : Gestion des ressources humaines GSRH : Gestion Stratégique des Ressources Humaines OST : Organisation Scientifique du Travail PVD : Pays en Voie de Développement SIRH : Système d’Informations des Ressources Humaines TIC

ça soit comptabilisables ou non. II – Composantes du capital immatériel A l’origine, EDVINSSON décomposait le capital immatériel en trois grandes parties : * Le capital humain * Le capital client * Le capital structurel Ce dernier regroupant des données hétérogènes comme la qualité du système informatique, l’existence de brevets ou de marques. Des travaux plus récents ont mis en évidence une nécessaire adaptation de cette définition. Ils préconisent une approche modulaire pour tenir