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les variations nationales dans leur utilisation §2 – Les méthodes de sélection §3 – Les pratiques de sélection favorisant la diversité III – Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie 151 CHAP. 4 4/03/08 GRH 14:04 Page 152 INTERNATIONALE INTRODUCTION Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Il

Cours de CONTROLE INTERNE - LICENCE GRH P age |1 COURS DE CONTROLE INTERNE SYLLABUS DU COURS I. OBJECTIF A la fin de cette unité d’enseignement, l’étudiant doit pouvoir maîtriser quelques notions sur les concepts du contrôle interne, la démarche d’appréciation du contrôle interne, et posséder une connaissance sommaire sur l’avantage de l’audit interne et l’intérêt de la mise en place d’un manuel des procédures dans l’entreprise. II. CONTENU DU COURS Ces dernières années

belle famille. Je n’oublie pas de rendre hommage à l’équipe chargée de l’organisation du MRH avec à sa tête Mlle Samira ALAOUI pour tous les efforts déployés pour réussir ce Master. En fin, j’adresse un grand salut à la promotion MRH 2. MERCI . La communication interne : Outil de GRH « Cas de Poste Maroc- FES 2 Projet professionnel MRH –ISCAE 2007 TABLE DES MATIERES INTRODUCTION PROBLEMATIQUE PARTIE I : Revue de littérature I- Communication : essaie de définition ……………………………

de travail, informations... Ce concept permet de construire le plan social. Cinq composantes peuvent définir le personnel mix1 : Politique salariale et sociale Valorisation des salariés Climat social Relations paritaires Image interne et externe de marque sociale Parmis les principaux avantages du personnel mix est qu’il mesure le climat social et permet de prouver aux employés qu’on donne beaucoup d’importance à leurs désirs et attentes, ce qui les valorise et leur donne beaucoup d’estime. 1

des compétences et la variable nouvelle forme d’organisation du travail au sein des Communes……………………………………………………43 Tableau 13 : Tableau croisé entre variable gestion des compétences et variable GRH……………………………………………44 Tableau 14 : Test de kh-deux entre la variable gestion des compétences et variables GRH…………………………………………..45 Tableau 15 : Evaluation dans les Communes du Bénin…………..46 Tableau 16 : Mode de réception d’appréciation après évaluation.48 Tableau17 : Les responsables des évaluations dans

Pour leurs encouragements, leurs gentillesses... Qu’elles trouvent ici l’expression de nos sentiments dévouées. Remerciement : Avant d’entamer la présentation de notre rapport nous tenons à exprimer nos remerciements les plus sincères et nos marques de sympathie à ceux qui ont apporté leur précieuse contribution à son aboutissement. Un merci pour le corps professoral et administratif de la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales –IBN TOFAIL et tous les responsables de notre

La fonction Ressources Humaines et sa doctrine Interview croisée Bernard Galambaud - ESCP-EAP Frédéric Watine - Accenture *La haute performance. Réalisée. Introduction En cette fin 2008, point n’est besoin d’être un grand spécialiste pour constater que l'entreprise d’aujourd’hui n'est plus celle des années 50 ou 70, que la situation des ouvriers ou des cadres a profondément changé. Et pourtant, les entreprises et leurs Directions des ressources humaines ont-elles tiré toutes les conséquences

production d’une grande masse d’informations qu’il est possible d’organiser par le recours à l’instrumentation ; cette dernière intègre également les aspects humains sans toutefois leur donner une importance déterminante. Ces premiers essais de modélisation se concentrent essentiellement sur la gestion prévisionnelle des effectifs, dans le but d’estimer le nombre de personnes dont l’entreprise aura besoin à chaque niveau de qualification. Les premières tentatives voient le jour dans des grandes entreprises

La fonction Ressources Humaines et sa doctrine Interview croisée Bernard Galambaud - ESCP-EAP Frédéric Watine - Accenture *La haute performance. Réalisée. Introduction En cette fin 2008, point n’est besoin d’être un grand spécialiste pour constater que l'entreprise d’aujourd’hui n'est plus celle des années 50 ou 70, que la situation des ouvriers ou des cadres a profondément changé. Et pourtant, les entreprises et leurs Directions des ressources humaines ont-elles tiré toutes les conséquences

l’anticiper. Quand les ressources humaines s’inspirent du marketing Si l’entreprise doit repenser sa façon de convaincre (et de séduire par sa marque employeur), la fonction RH doit revoir son positionnement, et, au-delà, sa stratégie d’approche de ses prospects et « clients » internes. Produit, service, comportement des clients, analyse du marché, positionnement, marque employeur, etc., toutes ces notions ont un point commun : elles relèvent du marketing. Selon Philip Kotler, le marketing « est l’ensemble