Mobilité Rh

« Mobilité et stabilité, ne sont pas antinomiques, cycliste n’est stable sur sa bicyclette qu’en avançant » Introduction Pour qu’une entreprise se développe, il est nécessaire de se pencher sur la question de la mobilité et des carrières de ses collaborateurs. Une bonne gestion de la mobilité et des carrières entraîne une augmentation de la performance et des savoirs faire de l’entreprise. Par ailleurs, les collaborateurs expriment de plus en plus des souhaits de changement. La gestion des carrières

Le Cas Lafarge Le sommaire 1. Introduction 2. Quels sont pour vous les avantages et les inconvénients de la gestion des RH chez Lafarge ? 3. Quels seraient vos conseils pour améliorer la gestion RH chez Lafarge ? 4. Que pensez-vous de la cooptation ? 5. Accepteriez-vous d’être muté(e) dans un pays à risque ? Donner les motivations 6. Conclusion Introduction Le groupe lafarge, dont le siège est situé à Paris, est le leader mondial

GESTION INTERNATIONALE DES RH 1 LA GESTION INTERNATIONALE DES RH (1) Introduction – Définir la GIRH 1. Pourquoi les entreprises s’internationalisent ? 11. Parce que l’environnement le permet 12. Parce qu’elles le peuvent 13. L’impact des stratégies d’internationalisation sur la GRH 2 LA GESTION INTERNATIONALE DES RH (2) 2. Analyser les cultures nationales ? 21. Les travaux fondateurs d’Hofstede 22. Les apports de l’approche interprétativiste (Philippe d’Iribarne) 3. Les pratiques de la GIRH

problématique concerne la fonction RH elle-même, et renvoie au « transfert, pertinent ou non, des pratiques d’une entreprise dans ses filiales […] qui peuvent revêtir une signification différente dans d’autres cultures ». Ainsi, les études sur la gestion d’une organisation multiculturelle ou plus largement les recherches comparatives sur la gestion des ressources humaines se multiplient. Notre mémoire se concentre alors sur la deuxième approche, c’est-à-dire la mobilité professionnelle des personnes au-delà

politiques RH et la qualité de son offre RH : * Pour la culture d’entreprise : 3,5/5 * Pour les conditions de travail : 3/5 * Pour la gestion et l’implication des talents : 4,5/5 * Pour l’évolution professionnelle : 3/5 * Pour la rémunération et la reconnaissance : 3/5 Les maîtres mots sont la proximité managériale, le partage des ambitions et la réactivité. 1) Culture de proximité : Dexia = une entreprise à taille humaine avec un fonctionnement et une gestion des RH de proximité :

Introduction Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, la mobilité internationale est aujourd’hui une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national afin d'assurer leur développement et leur compétitivité, que du côté des salariés, pour qui une expérience à l’international devient une étape incontournable dans une carrière professionnelle. En effet, l'attractivité des autres

Introduction ............................................................................................................. 5 PARTIE I ............................................................................................................. 9 I. La mobilité internationale ................................................................................. 9 1. Encadrer la mission ............................................................................................. 9 2. Le départ ..............

Gestion Internationale des Ressources Humaines peut être divisé en deux principaux courants de recherche, 1) la comparaison des pratiques et/ou la comparaison des attitudes et comportements des personnes concernant les questions RH entre différents pays, et 2) l’étude de la mobilité internationale et de l’expatriation. La carrière est une question centrale en gestion des ressources humaines et en gestion internationale des ressources humaines. Cet article sur les carrières globales s’organise autour de

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 8. Accompagner les projets personnels et professionnels et orienter les carrières (Alain BERNARD) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Favoriser la mobilité internationale (Jean-Luc CERDIN) . . . 10. Suivre les carrières de ses collaborateurs (Alain ROGER) . . . 11. Utiliser les bilans de compétences (Michel JORAS) . . . . . . . . . . . 12. Évaluer le potentiel d’évolution des cadres (Pierre-Guy HOURQUET

refuse la mobilité sociale. Inversement, en principe, une société démocratique se veut ouverte et fait de la mobilité une valeur essentielle : généralement articulée au mérite individuel (les meilleurs ont les meilleures places), elle est l'expression de l'efficacité et de la justice. À ce titre, une société démocratique se doit d'offrir à chaque nouvelle génération un accès égal à toutes les positions sociales, ce qui est rarement le cas dans la réalité. 1. Qu'est-ce que la mobilité sociale ?