Mourir Cause

Cas juridique n°4 : Pas assez de résultats ! Depuis 4 ans, Michèle Castro travaille comme conseillère commerciale dans l’entreprise DELLUS SECURITY. Cette entreprise commercialise des logiciels de sécurité informatique. Mme CASTRO vient d’être licenciée en raison de son insuffisance professionnelle mais elle estime avoir fait tout son possible pour atteindre ses objectifs. Elle constate qu’elle n’a pas bénéficié de formation pour améliorer ses performances depuis qu’elle travaille dans l’entreprise

Les principes de droit Dans tous les licenciements, la cause doit être réelle et sérieuse. La cause est réelle à condition d’exister objectivement, c’est à dire de se traduire par des manifestations extérieures vérifiables et exactes. La cause est sérieuse dès qu’elle présente une gravité rendant impossible la poursuite des relations de travail. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est particulier. Il ne repose ni sur une cause économique, ni sur une faute du salarié. Il résulte simplement

d’ingénieur. Ce dernier a été licencié en 1995 pour faute grave : usage à des fins personnelles du matériel mis à sa disposition par la société à des fins professionnelles. Monsieur X a poursuivi la société NIKON en justice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'une somme à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence conventionnelle. Monsieur X est le demandeur. La société NIKON et le défendeur. Monsieur X pourvoi en cassation parce que la société NIKON n’avait pas

adresse un courrier daté du 8 novembre 1991 par lequel prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Procédure : Le salarié saisit la juridiction prud’homale pour voir qualifier la rupture du contrat en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de diverses autres demandes. Saisie, la cour d’Appel de Fort de France, dans un arrêt en date du 25 janvier 2001, a qualifié la rupture du contrat de travail de M. X en une démission au motif que les faits invoqués par

ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Procédure : Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : [pic] le reclassement

licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (licenciement pour faute) ou non disciplinaire. Dans l’un ou l’autre cas, le fondement du licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse : 1) une cause réelle et sérieuse une cause réelle s’entend d’une cause établie, objective et exacte (selon les tribunaux) ; une cause sérieuse résulte d’une impossibilité de continuer le contrat de travail. 2) la procédure à suivre par l’employeur convocation du salarié à un entretien préalable ; notification

préalable et le licenciement individuel ne pouvait désormais reposer que sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois la loi de 1973 n’a donnée aucune définition de la cause réelle et sérieuse, ce sont donc les juges et la doctrine qui ont dû suppléer la carence du législateur en en précisant le contour et le contenu de façon évolutive. Section 1 : La notion de cause réelle et sérieuse de licenciement I/ Définition La cause réelle signifie que le licenciement doit reposer sur des faits objectifs

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce document : • regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; • est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

absence. Ainsi Mme Degardin a quand même pris son congé à compter du 1er octobre 1993 et son employeur l’a licencié pour faute grave et absence irrégulière le 1er décembre 1993. Mme Degardin souhaite obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais sa demande est rejetée par la Cour d’appel car celle-ci reconnait qu’il y a pu avoir violation de l’article L6322-6 du Code du Travail sauf si l’employeur estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables

à l’employeur = licenciement sans cause réelle et sérieuse 

 ➡ Si le salarié refuse la modification de son contrat, l’employeur à l’obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de tirer les conséquences de ce refus en prenant l’initiative de la rupture. Dans ce cas procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire si modif = sanction). Il faut cependant que la proposition de modification soit justifiée sinon ce n’est pas une cause réelle et sérieuse. 

➡ Pendant le