Objet D Etude Sur Le Recrutement

pratique hebdomadaire de quatre heures de techniques de sophrologie Caycédienne, afin de mesurer l’évolution de certains symptômes concernant notamment : L’Indice de masse corporelle, et l’amélioration du schéma corporel et l’estime de soi. Cette étude sera réalisée sur une durée de six mois, au moyen de divers outils (dont des questionnaires – EDE-, EDI-2, entretien semi directif, Grille de mesure de l’IMC, échelles de suggestibilité et de motivation, estime de soi avec l’échelle de Rosenberg, le

Notre proposition sera testée à travers une étude empirique menée à l’aide d’un questionnaire soumis à 21 dirigeants d’entreprises. Nous présenterons (3) les postulats et hypothèses ainsi que (4) la méthodologie de recherche. L’outil d’analyse retenu est la méthode ACP. Cette méthode, par le fait qu’elle permet de dégager de groupes d’observations, permet de tester la validité de notre proposition. Enfin (5), nous présenterons les résultats de cette étude et nous conclurons sur leur utilité quant à

Vieux-Gatineau 7 1- Un secteur peu dynamique 7 2- Des gens d’affaires pas toujours complémentaires 9 C. Un recrutement commercial urgent 10 1- Attirer de nouveaux gens d’affaires pour combler les places vacantes 10 2- Augmenter l’achalandage de la clientèle 12 II. Les gens d’affaires : essence de l’association 13 A. 2ème mission en communication, marketing : étude sur les services aux membres 14 B. Un regroupement et une concertation nécessaires 14 1. Regroupement

satisfaire au maximum l’employeur en termes de productivité, de création de valeur et de gain puis à partir de là d’offrir à l’employé un maximum d’avantages possible. 6 Dans ce sens, Taylor a élaboré des techniques scientifiques ayant pour objet de remotiver et ressaisir les employés pour une meilleure productivité. Ces techniques se basent sur des principes élaborés par Taylor : les principes de l’organisation scientifique du travail : - Elaborer des techniques pour chaque aspect des tâches

fonction un des atouts de l’entreprise. Cette documentation a donc pour objet d’illustrer et de vous informer de l’évolution de cette fonction et de ses acteurs.” F. MARTIN Directeur de Practice Finance - IT - Juridique Nous remercions tout particulièrement Audrey Dureau, Xavier de Saint Marc, Frédéric Michelland, Fabrizio Olivares et Erwan Pichon pour leur implication et contribution d’une grande valeur à la réalisation de cette étude. Frédérick Martin directeur de la Practice Finance d’Entreprise

.................................................................................................................. 53 III-11 Les principaux clients et fournisseurs ............................................................................ 53 IV Etude de l’existant ....................................................................................................................... 54 IV-1 Objectif de la phase de diagnostic ......................................................................

députée Fatiha Layadi, “on n’est même pas dans le plafond de verre, on est encore dans le plancher des vaches” ! Cette affirmation se trouve confirmée par l’enquête de rémunération menée en 2008 par le cabinet de ressources humaines Diorh. Selon cette étude, seuls 19% sont des directeurs de fonctions, et on ne trouve que 5% de femmes aux postes de directeurs d’organisation (top management, DG). En fait, la proportion des femmes dans l’entreprise décline fortement au-delà de la position de cadre. Mais

spécifiques. Plusieurs domaines sont concernés par l'externalisation dans les RH, mais un seul d'entre eux externalise à 51% : la paie. Six autres fonctions restent loin derrière : la gestion des temps et des activités (26% d'externalisation), le recrutement (23%), la gestion de la formation (20%), l'administration du personnel (16%), la gestion des frais (16% également), la gestion des emplois et des compétences (7%). ➢ L’externalisation de la paie Le traitement de la paie est complexe et les entreprises

sous forme de machines industrielles qui permettaient à la société une production qui s’élève à 12 000 bouteilles/h. L’évolution de la S.B.G.S. Dès sa naissance jusqu’à présent, la S.B.G.S a connu des divers événements : 1969 : Etude de l’idée de la création de la S.B.G.S. 1971 : Création de la société par un capital de 100 000 DH. 1976 : Augmentation du capital à 800 000 DH. 1978 : Achat des nouvelles machines industrielles et l’embouche de 200 salariés.

ET EVOLUTION DE LA GPEC Section 1 : Définition De La GPEC Section 2 : Les Objectifs de la GPEC Section 3 : Les Facteurs d’émergence de la GPEC Section 4 : La GPEC comme un outil stratégique de Management pour l’Entreprise 1) 2) 3) 4) Outil de recrutement et de justification de rémunération Outil de formation Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières Outil d’employabilité CHAPITRE II : LA DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement de l’entreprise Section