Plan Détaillé Mobilité Sociale Et Limites

questionnaire vous parait insuffisant, vous pouvez présenter d’autres remarques sur un feuillet distinct (expérience professionnelle, activités extra – universitaires, associations, etc. …). 3/3 CURRICULUM VITAE Joindre un CV DETAILLE sur papier libre, en en respectant le plan suivant : • Nom patronymique, prénoms - Date et lieu de naissance - Situation de famille • Adresse personnelle (éventuellement celle des parents) téléphone, mail A - DIPLOMES : Intitulé exact du titre, Université, date d’obtention

Faculté de Sciences Economiques Institut d’Administration et Sociales de Lille des Entreprises de Lille Sylvie LEDRU Karine REQUILLART Delphine SELLIER Adeline WILLIATTE Olivier BORIES Jonathan POTTIEZ Dossier réalisé dans le cadre du DESS MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Module d’INITIATION A LA G.R.H. Assuré par Monsieur Christian BULLA Année universitaire 2003 – 2004 [pic] UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNOLOGIES DE LILLE 59655 Villeneuve d’Ascq

Qu’est-ce qu’un système de rémunération efficace ? Diagnostiquer et auditer le système de rémunération La rémunération, accélérateur de changement Le système de rémunération, reflet de la culture d’entreprise Le changement par les rémunérations Les limites à la rémunération : ce que la rémunération ne peut résoudre CHAPITRE 3 ■ Les rémunérations variables Les caractéristiques et objectifs de la rémunération variable La rémunération variable, outil de gestion Trois grands types de systèmes de

croissance du chiffre d’affaires à +3,1% (vs +1,8 % en 2018) : 80 735 M€ ; -Résultat opérationnel courant (ROC) : 2 088 M€, en hausse de 145 M€ (+7,4 %) ; - Progression du NPS1 Groupe de +15 points sur 2020-2022, soit +23 points depuis le début du plan, traduisant la priorité accordée par Carrefour à la satisfaction clients ; - Collaborateurs : Plus de 360 000 collaborateurs ; - 12 111 Magasins à travers le monde (chiffres 2018) dont : • 1 384 hypermarchés ; • 3 319 supermarchés ; • 7 029

ECOLE SUPERIEURE DE MANAGEMENT ET DES TECHNOLOGIES APPLIQUEES INTRODUCTION Les mutations d’ordre concurrentiel, économique, technologique et social qui opèrent au sein de l’environnement ont des incidences directes sur la structure et la nature des compétences de l’entreprise. Ces mutations imposent souvent une réflexion de fond sur les besoins à venir en compétences et sur les évolutions possible du porte feuille existant. Aussi pour assurer l’adéquation des ressources humaines aux besoins

collaborateurs ayant les compétences souhaitées et ensuite développer ces compétences. Le tout en adéquation avec les objectifs de la société. A la base du management des compétences se trouve le profil de compétence. Celui-ci est établi en analysant en détail la fonction et les critères de succès de celle-ci. Le résultat est une description des compétences exigées en terme de comportement souhaitable. Le management des compétences fait partie intégrante de la gestion globale d’une entreprise. En effet

cette chaîne car elle est le maillon par lequel passe l’ensemble des usagers. Chacun a, à un moment ou un autre, à connaître une mobilité réduite : enfants, poussettes, valises, handicap provisoire ou permanent... L’accessibilité ne doit plus être une affaire de spécialistes : c’est une préoccupation que chaque usager rencontre de multiples fois, chaque fois que sa mobilité est réduite, car la voirie est aussi l’espace le plus partagé qui soit : y circulent et cheminent les piétons, les personnes en

fermées ou ouvertes? lorsqu'on lui demande de fermer la bouche, les lèvres jouent-elles bien leur rôle hermétique? Noter également un mot sur la salivation, est-elle normale, pauvre ou excessive? Le patient souffre-t'il de bavage? Vérifier aussi la mobilité des différents organes faciaux et phonateurs avec des praxies: Pour les lèvres, faire imiter sans le son, la forme de la bouche qui prononce un U, un I et un A. Pour les joues, gonfler, dégonfler, passer l'air d'une joue à l'autre. Pour la langue

de gestion prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION : Domaine neuf, la GRH n’a pas encore suscité l’apparition d’un système

[pic] Université IBN TOFAIL Année universitaire 2012 / 2013 Faculté des sciences juridiques économiques et sociales Mémoire Pour l’obtention d’une licence en économie et gestion commerciale. Réalisé par : Encadré par : ELHAMZAOUI ZAKARIA Mme ALAOUI OMARI Année universitaire 2012 /