Politique De La Gpec

par l’entreprise, pour définir son positionnement. Elle permet de caractériser un marché, un potentiel et de mesurer son attractivité. En général, elle consiste à identifier les opportunités et les menaces environnementales de l’entreprise. Politique Faire attention aux risques pays et aux risques commerciaux dans les pays européens (Espagne, Portugal). Economique La langue du pays doit être maitrisée dans un contexte international, sinon cela engendre des coûts supplémentaires pour l’entreprise

GPEC ESC TROYES promo 2011 Management Stratégique des RH Une entreprise dans le secteur du textile souhaite optimiser ses produits par une montée en gamme. En effet, elle s’oriente vers le luxe et la haute couture, tout en restant sur son lieu de production à savoir le Pays de la Loire. Ce changement recourt à une Gestion Prévisionnel de l’Emploi et des Compétences pour un effectif de 70 salariés. PROST Alexandra, TRUONG CONG Thien Analyse des métiers Analyse des métiers TABLEAU

 La création de richesse □ L’organisation des échanges □ La régulation économique dans le cadre d’une politique □ Economique Thème du programme : Le déroulement de carrière Axe(s) : La rupture du contrat de travail Connaissance mise œuvre : code du travail, convention exceptionnelle Titre de l'étude : Les relations sociales

Responsabilité Sociale - ALRS 2 Ce qu’est le label de responsabilité sociale Un baromètre des politiques sociales et ressources humaines du secteur Un catalyseur dans la mise en œuvre de politiques sociales et ressources humaines dites responsables (égalité professionnelle, cohésion sociale, intégration de salariés handicapés, formation, GPEC, NAO….) Une distinction qui récompense une politique ressources humaines et sociale s’inscrivant dans la durée et non un projet ponctuel Un contenu évolutif

manque de personnel d’encadrement dans les années à venir. 1. L’instauration d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans un premier temps, il s’agit d’instaurer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC. En effet cela se résume dans notre cas à s’intéresser à différents points : * Développer le dispositif RH, c'est-à-dire créer au sein de l’entreprise un service ressources humaines étant donné le nombre important de salariés dans celle-ci. Dans

-28h 1.3 La démarche GPEC -24h 1.4 Techniques de recrutement -24h 1.5 Gestion des compétences et de la formation -24h 1.6 Politiques et pratiques de rénumération -24h 1.7 La GRH dans le secteur public -16h 4.1 Initiation paye -20h 4.2 Informatique/NTIC -20h 4.3 Gestion budgétaire et financière -20h UE5 Gestion de projet RH - 60h - 8 ECTS ❍ ❍ ❍ ❍ 5.1 Gestion de projet et démarche qualité -20h 5.2 Le conseil RH -20h 5.3 Sécurité et santé au travail -20h 5.4 Actualités et politiques sociales -20h ●

les ménages 2 DARES (2007), La dépense nationale pour la formation professionnelle et l’apprentissage en 2005, Premières synthèses, novembre 2007, n°45.3 et DARES Le marché de la formation : Chiffres Utiles, 2002, 2000 1 24/03/2009 2 politique de ce regroupement laisse présager d’une volonté publique d’articulation de deux réalités jusqu’ici pensées isolément. Le marché de la formation professionnelle continue est parti prenante de marchés constitués en systèmes avec leurs finalités propres

 La création de richesse □ L’organisation des échanges □ La régulation économique dans le cadre d’une politique □ Economique Thème du programme : Le déroulement de carrière Axe(s) : La rupture du contrat de travail Connaissance mise œuvre : code du travail, convention exceptionnelle Titre de l'étude : Les relations sociales

embrasse un nombre étendu de compétences : en effet il élabore et propose à la direction une politique de gestion du personnel et de développement des ressources humaines et définit les conditions générales de son application. Il conçoit et propose une politique d'optimisation des ressources humaines de la collectivité, assure la conduite de la gestion du personnel et est responsable de tout ou partie de la politique de gestion et de développement des ressources humaines, et de la gestion courante.

compétences (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi) (vii) (viii) (ix) (x) L’analyse de postes Le profil de poste Les Emplois Types Le référentiel de Compétences Le référentiel Emploi L’entretien d’évaluation et la gestion des carrières Le Bilan de Compétences Les politiques d’ajustement L’administration du personnel L’Audit de la Fonction Ressources Humaines Page 1 5 6 7 9 11 13 14 17 18 19 21 23 28 L’appréciation individuelle et la détection de compétences Établir un système de rémunération ENCG-Settat